06 Eylül 2007, Perşembe

4857 Sayılı İş Kanunu'nda çalışma süreleri ve esneklik tartışmaları 1

Zaman kavramı toplumsal hayatın tüm birimlerinde olduğu gibi çalışma hayatı açısından da son derece önemlidir. Bu bakımdan çalışma süreleri, diğer pek çok konu gibi ekonomik ve sosyal hayatın değişimi, dönüşümü ve gelişimine paralel olarak, çalışma yaşamında, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkilerinde hemen her dönem temel tartışma alanlarından birisi olmuştur. Bu doktora dersi çalışmasında, 4857 Sayılı İş Kanunu'ndaki çalışma süreleri ve esneklik uygulamaları ele alınmaktadır.

-----

Erkan Aydoğanoğlu*
İÇİNDEKİLER

Giriş

I- GENEL OLARAK ÇALIŞMA SÜRELERİ
I.1 Çalışma Süresi Kavramı
I.2 Bazı Ülkelerde Çalışma Süreleri

II- 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NDA ÇALIŞMA SÜRELERİ

II. 1 Türk İş Hukukunda Çalışma Sürelerinin Gelişimi
II. 2 Çalışma Süreleri Bakımından 4857 Sayılı İş Kanunu
a) Normal Çalışma Süresi
b) Denkleştirme Süresi
c) Telafi Çalışması
d) Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği
e) Çalışma Süresinden Sayılan Haller
f) Günlük Çalışmanın Başlama ve Bitiş Saatleri
g) Ara Dinlenmesi
h) Gece Süresi ve Gece Çalışmaları
ı) Çalıştırma Yaşı ve Çocukları Çalıştırma Yasağı
i) Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni
k) Fazla Çalışma Süresi

III- KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA VE ÇALIŞMA SÜRELERİNDE ESNEKLİK
III.1- Çalışma Sürelerinin Esnekleştirilmesi
III.2- Kısmi Süreli Çalışma
III.3- Kısmi Süreli Çalışma Türleri ve Özellikleri
a) Klasik Kısmi Süreli Çalışma
b) Esnek Kısmi Çalışma
c) Kayan (Kaygan) İş Süresi
d) Çağrı Üzerine Çalışma
e) Vardiyalı Çalışma
f) Telafi Çalışması
g) Yoğunlaştırılmış İş Haftası

Sonuç

Giriş

Zaman kavramı toplumsal hayatın tüm birimlerinde olduğu gibi çalışma hayatı açısından da son derece önemlidir. Bu bakımdan çalışma süreleri, diğer pek çok konu gibi ekonomik ve sosyal hayatın değişimi, dönüşümü ve gelişimine paralel olarak, çalışma yaşamında, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkilerinde hemen her dönem temel tartışma alanlarından birisi olmuştur.

İş Hukuku, sanayi devriminin yaratmış olduğu sosyal sorunlara yanıt verebilmek için ortaya çıkmış bir hukuk dalı olarak tanımlanır. Yaşamak için işgücünü satmaktan başka hiçbir şeyi olmayan işçilerin “akit serbestisi” adı altında işverenlerin emrine girmeleriyle, kendilerine dayatılan her türlü koşulu kabul etmek zorunda kalmaları beraberinde, uzun çalışma sürelerini, düşük ücretleri, kadın ve çocukların hiçbir koruyucu önlem alınmaksızın çalıştırılmalarını da beraberinde getirmiştir.

İş Hukuku ve iş hukukunun temel ilkeleri, işçilerin içinde yaşadıkları sefalete karşı mücadele edenlerin mücadelesi içinde şekillenerek günümüze kadar gelmiştir. İş Hukuku, ortaya çıktığı günden bu güne kadar, çalışma yaşamının dinamizmine bağlı olarak sürekli değişen, yenileşen, değişim yerindeyse sürekli oluşum içerisinde olan bir hukuk dalıdır. Bu değişik genel olarak bakıldığında zayıf olan “işçiyi koruma” amacıyla uyumlu bir seyir izlemiştir. Bu nedenle “işçiyi koruma” ilkesi, iş hukukunun hiçbir biçimde terk edemeyeceği, bu hukuk dalını yaratan, iş sözleşmesini Borçlar Hukukundan ayırarak ayrı, bağımsız bir hukuk dalı haline getiren ana ilkedir.

İşverene ekonomik olarak bağımlı olan işçiyi koruma amacı İş Hukuku’nun temel ilkelerinden birisidir. İşçiyi korumak amacıyla İş Hukuku, çalışma yaşamının asgari standartlarını çoğunluğu emredici ya da sadece işçi lehine değiştirilebilecek nispi emredici kurallar olan hukuk kurallarıyla belirlemeyi ilke edinmiştir.

Çalışma sürelerinin kısaltılması, tarih boyunca işçi ve işveren tarafları arasında devamlı olarak tartışma konusu olmuştur. İşçi sendikaları, toplu pazarlık görüşmelerinde, işçi sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanması, çalışma yaşamının insanileştirilmesi, işçinin iş dışında kişiliğini geliştirmesine olanak tanınması ve ekonomik durgunluk döneminde işsizliğin artmasının engellenmesi gibi nedenlerle haftalık ve günlük çalışma sürelerinin kısaltılmasına çalışmıştır.

İşin ve işçinin korunması yolunda alınan tedbirlerden ilkinin çalışma sürelerinin sınırlandırılmasıyla ilgili olması, çalışma sürelerinin düzenlenmesi sorunun önemini ortaya koymaktadır. Çalışma yaşamının iyileştirilmesi yönündeki uygulama ve düzenlemelerin toplumsal açıdan anlamı işçinin korunması ise, ekonomik açıdan anlamı, teknolojik gelişmelere bağlı olarak ilerleyen ekonomilerin insan kaynağına, onun bilgi ve becerisine olan ihtiyacın ortaya çıkmasıdır.

Zamanla, çıkarılan yasalarla ve imzalanan toplu iş sözleşmeleri ile haftalık çalışma sürelerinin sürekli olarak azaldığı görülmektedir. Örneğin; 1960 yılında Batı Avrupa ülkelerinde, imalat sanayinde ortalama haftalık çalışma süresi 46 saat iken, 1985 tarihinde bu rakam 40 saatin altına düşmüştür. Günümüzde de, birçok gelişmiş sanayi ülkesinde haftalık çalışma süresi 40 saatin altında bulunmaktadır. Hatta, Almanya’da metal işkolunda haftalık çalışma süresinin 35 saat olduğu bilinmektedir.

Ancak 1970’lerden sonra meydana gelen ekonomik ve teknolojik gelişmeler, çalışma süresinin kısaltılmasına karşılık “Çalışma Süresi Esnekliği” fikrini ön plana çıkarmıştır. Artık, işçi sendikalarının çalışma sürelerinin kısaltılması taleplerine karşı olarak işverenler, esnekliği ileri sürmektedir. İş yasalarının katılıklardan arındırılmasını ve esnekleştirilmesini talep edilmektedir. Günümüzde, çalışma süresinin esnekliği çalışma süresinin kısaltılmasından daha az tartışmalı bir konu haline gelmiştir. Çalışma sürelerinin azaltılmasının tek başına sağlanması oldukça güçleşmiştir.

Geçtiğimiz Haziran ayında yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanunu, özellikle çalışma süreleri ve özellikle bu sürelerle bağlantılı olarak düzenlenen esnek çalışma biçimleri açısından pek çok değişiklik içermektedir. Bu çalışmada sadece “çalışma süreleri” ele alınacak, yapılan diğer değişiklikler sadece çalışma sürelerinde meydana gelen değişikliklerle ilişkisi çerçevesinde değerlendirilmeye çalışılacaktır. Ancak 4857 Sayılı yeni İş Kanununun son derece yeni bir düzenleme olması ve henüz tam anlamıyla uygulama sonuçlarının elde edilememiş olması, yapılan değerlendirme ve yorumlarda çoğunlukla 1475 sayılı yasaya atıf yapılmasını zorunlu kılabilir.

Çalışma süreleri konusunda 1475 ile 4857 sayılı Kanunların karşılaştırılmasında karşımıza çıkan ilk sonuç, kuşkusuz başta çalışma süreleri olmak üzere pek çok noktada yaşanan esnekleşme uygulamalarının çalışma mevzuatına girmiş olmasıdır. Dolayısıyla çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi tartışmaları da bu çalışmanın bir parçası olarak ele alınmaya çalışılacaktır.

I- GENEL OLARAK ÇALIŞMA SÜRELERİ

1.1 Çalışma Süresi Kavramı

Sanayileşme ile başlayan ve yüzyılı aşkın bir süredir devam eden iş hukukunun günümüze kadarki gelişimi, hemen her dönem işçinin daha fazla korunması yönünde olmuştur. Ancak özellikle 70’li yıllardan sonra, koruma düşüncesinin karşısına açıkça “iş hukukunun esnekleştirilmesi ve yasal düzenlemelerden arındırılması” talepleri ile çıkılmaya başlandığı görülür (Eyrenci, 2002:161).

Çalışma süresi denilince, “İşçinin kendisini işverenin emrine amade tutmak zorunda olduğu süre” anlaşılır (Akyiğit, 2001:1381). Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararına göre ise, “Çalışma süresi, işçinin iş akdi uyarınca mükellef bulunduğu işi ifa için işverenin emrine girdiği andan çıktığı ana kadar devam eden süredir.” “İş süresinin düzenlenmesi yetkisi, kural olarak işverene aittir.” (Tunçomağ-Centel, 1999:138)

İnsanların, hiç durmaksızın sürekli olarak çalışması mümkün değildir. Çalışma sürelerinin kısaltılmasını haklı gösteren birden çok sebep sayılabilir. Önce toplumsal düşünceler çalışma süresini sınırlamayı gerektirir. Çünkü uzun çalışma süresi işçinin sağlığını bozduğu gibi, onun ruhi ve fiziki gelişimini de engellediği görülmüştür. İş psikolojisi de çalışma süresinin kısaltılmasını gerekli kılmıştır. Bu alandaki yeni çalışmalara göre işteki performans, çalışma süresinin uzunluğu ile doğru orantılı olmayabilir. Ayrıca çalışma süresinin sınırlanması, mevcut işin çalışanlarla işsizler arasında daha iyi bölünmesini mümkün kılar. Öte yandan, çalışma süresinin sınırlanmasına karşı bazı etkenler de vardır. Çalışma süresinin belli bir sınırın altına indirilmesine her şeyden önce iktisadi düşünceler ile karşı çıkılabilir. Çalışma süresinin genel bir indirime tabi tutulması, ülkenin ekonomik çıkarlarına ters düşebilir. Bazı psikolojik etkenler de çalışma süresinin kısaltılmasına karşı olabilir. Çünkü işçiler genellikle, fazla çalışma yoluyla, haftalık veya aylık kazançlarını arttırmak eğilimindedir.

İşçinin üstlendiği iş görme ediminin ifası bağlamında kendisini süresiz bir biçimde sürekli olarak işverenin emrine amade tutması modern iş hukukunun gereklerine aykırı görüldüğünden bunun belli bir süreyle sınırlandırılması zorunluluğu zaman içinde ortaya çıkmıştır. Her şeyden önce işçi, bir insan olarak maddi/manevi varlığını korumak ve geliştirmek için boş zamana ihtiyaç duymaktadır. Sonra çalışandan istenen verimin alınabilmesi de çalışma sürelerinin sınırlandırılmasını gerektirir. Çünkü sürekli çalışan bir işçiden istenen verimin elde edilmesi mümkün değildir (Arıcı, 1992:70; Akyiğit, 2001:1381).

“Çalışma sürelerinin kanunen sınırlandırılması, her şeyden önce çalışanların yaşama şartlarını iyileştirme duygusuna dayanmaktadır. Çalışma süresi kavramı, iş hukuku tarafından öncelikle, insanın fiziki varlığının güvence altına alınması sonucu olarak algılanır. Bu yüzden, başlangıçtan itibaren iş hukukuna, çalışma süresine üst sınır koymayı meşrulaştırma eğilimi egemendir” (Centel, 1992:9).

Çalışma süreleri bakımından iş hukukunun hedefi, özellikle sanayileşmenin ilk dönemlerinde, bütün batı Avrupa ülkelerinde son derece uzun olan günlük ve haftalık çalışma sürelerinin kısaltılması ve çalışma sürelerine bir üst sınır getirilmesi olmuştur. İş sürelerinin kısaltılması düşüncesi her şeyden önce, işçi sağlığı ve iş güvencesinin sağlanması ve iş süreleri bakımından işçinin korunmasına dayanmaktadır. Bunun yanında “çalışma yaşamını insanileştirmek”, “işçinin kişiliğini geliştirmesine olanak tanımak” da çalışma sürelerinin kısaltılmasının gerekçesi olmuştur. Nihayet iş sürelerinin kısaltılmasının koruma düşüncesi yanında, özellikle iktisadi durgunluk dönemlerinde istihdam olanakları yaratarak işsizliğin azaltılması işlevi de göreceği özellikle işçi sendikaları tarafından belirtilmektedir (Eyrenci, 2002:161).

B- Bazı Ülkelerde Çalışma Süreleri

Çalışma süresi, en basit tanımıyla işçinin çalıştığı işte geçirdiği süredir. Uygulamada iş süresi olarak da isimlendirilen bu zaman dilimi işverenin işçinin emeğinden yararlandığı, işçinin de hizmet sözleşmesiyle üstlendiği görevi yerine getirdiği süreyi ifade eder. Bu tanımlamayla birlikte, çalışma süresini işçinin fiilen işini yaptığı, işinin başında geçirdiği süre olarak değerlendirmek ve işini zorunlu olarak yerine getiremediği süreleri çalışma süresi olarak değerlendirmemek, işçi aleyhine sonuçlar yaratır.

Belirtilen sebeplerle hemen tüm ülkelerde işçilerin işlerini fiilen yerine getirmedikleri bazı süreler çalışma sürelerine dahil edilmiştir. Böylece işçi iş görmemesine rağmen, emeğini işverenin emrine sunduğu birtakım hallerde çalışmış gibi kabul edilmektedir. İş süresinden sayılan bu hallerin bazıları iş ilişkisinin yapısından kaynaklanmakta, bazıları ise sosyo-politik gerekçelerle düzenlenmektedir.

Çalışma süreleri ülkelerin ekonomik yapılarını önemli ölçüde etkilemekte, çalışma sürelerinde yapılacak değişiklikler dikkat çekici sonuçlar yaratmaktadır. Gerçekten, çalışma sürelerinin arttırılması üretimi arttırıcı bir etki yaratmakta; ancak istihdamı olumsuz şekilde etkilemektedir. Buna karşın, çalışma sürelerinin düşürülmesi üretimde göreceli bir düşüşe yol açarken, istihdamı arttırıcı bir etki yaratmaktadır. Özellikle fazla çalışmanın da sınırlandırılması ile birlikte çalışma sürelerinin azaltılması istihdam üzerinde son derece olumlu etkiler yaratmaktadır. Örneğin Fransa’da yapılan bir çalışmada, fazla çalışmaların kaldırılması halinde 650.000 yeni işçinin istihdam edilebileceği saptanmıştır. Bundan hareket eden hükümet, önce 39 saat olan haftalık çalışma süresini 35 saate indirmiş; arkasından da sistematik ve yoğun bir biçimde fazla çalışma yapan işletmeler için bazı yaptırımlar getirmiştir. Böylece istihdamı arttırmayı hedeflemiş ve olumlu sonuçlara ulaşmıştır. (Keller, 1999:41)

Çalışma süreleri ile ilgili önemli bir tartışma konusu da çalışma sürelerinin esnekleştirilmesidir. Özellikle işverenlerce ileri sürülen görüşlerde, devletçe konulan mevzuat hükümlerinin çok katı olduğu, değişen koşullara uyum sağlayamadığı ve giderek işçi-işveren ilişkilerinde kapalı bir düzene yol açtığı belirtilmektedir. İşverenler çalışma sürelerinde esneklik talepleriyle, değişen koşullara uyum sağlayan, ortaya çıkan farklı sorunlara farklı çözümler getirilmesine olanak tanıyan kurallara gereksinim duyduklarını dile getirmektedir. Bu yaklaşıma göre, devletçe konulan katı ve emredici kuralların payı azaltılmalı, taraflara daha geniş bir hareket alanı sağlanmalıdır. Çalışma süreleri bakımından, devletçe bir kanuni çerçeve çizilmeli, taraflar toplu iş sözleşmeleri ile bu çerçeveyi aşmamak üzere, değişen koşulların gerektirdiği farklı seçenekleri esas alan düzenlemeler yapabilmelidirler. Örneğin devletçe haftalık çalışma süresinin azami sınırları belirlenmeli; bunun haftanın günlerine dağıtımı, devletçe belirlenen üst sınırı aşmamak üzere taraflarca gerçekleştirilmelidir.

Batı’da, özellikle Avrupa Birliği ülkelerinde çalışma süreleri ve yeni istihdam türlerine ilişkin düzenlemeler, bu yeni yaklaşımı pekiştirmektedir. Devletler genellikle haftalık çalışma sürelerinin üst sınırlarını belirlemekte; bunun haftanın günlerine dağıtımı, ihtiyaçlar çerçevesinde taraflara bırakılmaktadır. (Keller, 2000:19) Avrupa Birliği, başlarda çalışma süreleri konusuna ilgi duymamış; ancak 1990’da çıkarılan Avrupa Birliği Temel Sosyal Haklar Şartı’nın yürürlüğe girmesinden sonra, 1993 yılında 93/104/EC sayılı Çalışma Süreleri Direktifini çıkarmıştır. Direktife göre Avrupa Birliğine üye ülkelerde:

- İşçilere yılda en az 4 hafta ücretli izin olanağı tanınmalıdır.
- Haftalık çalışma süresi en çok 48 saat olabilir.
- Haftada en az bir gün ücretli izin (hafta tatili) uygulanmalıdır.
- Günlük en geç altı saatlik çalışma sonunda ara dinlenmesi verilmelidir.
- Vardiya değişimlerinde, iki çalışma arasında en az 11 saat dinlenme olanağı verilmelidir.
- Gece çalışması 8 saati aşmamalıdır.

Fransa’da, 1 Şubat 2000 tarihinden itibaren 20 ya da daha fazla işçi çalıştıran işyerleri bakımından haftalık çalışma süresi 35 saat olarak belirlenmiş; bu sürenin altında yapılan çalışmalar part-time çalışma olarak nitelenmiştir. Fransa’da bir işyeri yılda en çok 130 saat fazla çalışma uygulamasına gidebilmekte; fazla çalışma yapılan bir işyeri bakımından haftalık çalışma süresi (35+9=) 44 saati aşamamaktadır. İngiltere’de çalışma süreleri ile ilgili açık bir düzenleme bulunmamakla beraber, İngiltere uygulaması 48 saatlik haftalık çalışma süresi, izinler ve gece çalışmaları gibi hususlarda Avrupa Birliği’nin yukarıda değindiğimiz Direktifini esas almaktadır.

Almanya’da günlük normal çalışma süresi 8 saattir. Ancak bu çalışma bazı günler 10 saate çıkabilir. Böyle bir durumda, işyerinde altı ay ya da 24 haftalık çalışma süresinin bir güne düşen ortalaması 8 saati aşamaz. Almanya uygulamasında her 6 saati aşan çalışmada en az 30 dakika, her 9 saati aşan çalışmada en az 45 dakika ara dinlenmesi verilmesi zorunludur. Öte yandan vardiya değişiminde işçilere iki vardiya arasında en az 11 saat dinlenme olanağı tanınmaktadır.

İtalya’da çalışma süreleri günlük en çok 8 saat ve haftalık en çok 48 saattir. Ancak, teknolojik gelişmeler ve işyeri organizasyonundaki gereksinimler sonucu çalışma sürelerinin genellikle toplu iş sözleşmeleri ile düzenlendiği görülür. Yaygın uygulama haftanın 5 günü çalışılması ve toplam çalışma süresinin 38-40 saat olarak belirlenmesi şeklindedir.

Amerika Birleşik Devletlerinde çalışma haftası 168 saat ve 7 gün olarak belirlenmiştir. Çalışma işverence kararlaştırılan günde ve dilendiği saatte başlayabilmekte, asgari ücret ödemesi ve fazla çalışma sürelerinin hesaplanmasında bir haftalık çalışma süresi üzerinden hesaplama yapılmaktadır. İşverene, işçinin çalıştığı ya da hizmetini işverenin emrine sunduğu her saat için en az asgari ücret ödeme yükümlülüğü getirilmiştir.Amerika Birleşik Devletlerinde, çalışma ilişkilerini düzenleyen temel kanun, Adil Çalışma Standartları (Fair Labor Standarts Act) Kanunudur. Bu Kanun, 16 yaşından büyükler için günlük ve haftalık en az ve en çok çalışma sürelerini belirlememekte, bu süreler işçi ve işverenlerce ya da bunların temsilcilerince serbestçe saptanmaktadır. Amerika Birleşik Devletleri mevzuatı bu yönüyle son derece liberal bir görünüm vermektedir. (Keller, 2000: 36-38)

Japonya’da günlük çalışma süresi en çok 8 saat, haftalık çalışma süresi ise en çok 40 saattir. Gece 10:00 ila sabah 05:00 saatleri arasında 18 yaşından küçüklerin ve kadınların (bazı istisnaları bulunmaktadır) çalıştırılmaları yasaktır. İşçilere haftanın en az bir günü ücretli hafta tatili olanağı tanınmaktadır. Japonya’da işverenler, bu sınırlamalar çerçevesinde hizmet sözleşmeleri ya da toplu iş sözleşmeleri yapabilmekte; bu sınırların dışına çıkan sözleşme hükümleri ise geçersiz kabul edilmektedir.

Brezilya’da ise, günlük 8 saat, haftalık 44 saatlik çalışma süresi sınırları bulunmaktadır. Brezilya uygulamasında çalışma ayı olarak da fazla çalışma dahil, 220 saatlik bir sınırlama getirilmiştir. Ayrıca işçiler toplu iş sözleşmeleri ya da hizmet sözleşmelerine konulacak hükümlerle fazla çalışma yapmaktadırlar. İşçilere haftada en az 24 saat ve iki vardiya arasında en az 11 saatlik dinlenme olanağı verilmek zorundadır.18 yaşından küçüklerin gece çalıştırılmaları yasaktır. Öte yandan, gece çalışmalarında ücretler en az %20 zamlı olarak ödenmektedir.

II- 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NDA ÇALIŞMA SÜRELERİ

A- Türk İş Hukuku’nda Çalışma Sürelerinin Gelişimi
Çalışma sürelerinin yasal olarak düzenlenmesi bakımından ülkemizdeki duruma baktığımızda, işveren karşısında zayıf olan işçinin korunması düşüncesinin esas alınarak, çalışma sürelerine sınırlar getirildiği görülür. Çalışma sürelerini ilk kez düzenleyen 1936 tarihli, 3008 Sayılı İş Kanunu, haftalık ve günlük çalışma süresi ölçütlerini benimseyerek işçinin işte geçireceği normal süreye sınırlar koymuştur. Kanunda haftalık çalışma süresi genel olarak 48 saat olarak belirlenmiş, Cumartesi günü tam veya kısmi çalışılmasına göre diğer günlerdeki normal çalışma sürelerinin üst sınırlarını göstermiştir. İş Kanunu, sağlık kuralları açısından en çok sekiz saat ve daha az çalışılacak işlerin bir tüzük ile düzenleneceğini kabul etmiştir.

3008 sayılı kanunda bazı işlerin niteliği yönünden 48 saatin üstünde de normal çalışma sürelerinin uygulanması mümkün görülmüştür. Bunlardan birisi madde 47/b’de öngörülen “aralı işler”dir. Şöyle ki; “vazifeleri aslında biteviye sürmeyip vakit vakit ifa edilmesi icap eden kontrolcü bekçi, gece nöbetçisi gibi işler hakkında” işin düzenlenmesine ilişkin hükümlerin bazılarının uygulanmayıp, özel esaslar ve şartların getireceği ve bunun bir tüzük ile belirleneceği öngörülmüştür. Söz konusu tüzükte ise aralı işler için günlük normal çalışma süresi en çok oniki saat olarak tespit edilmiştir. İkinci istisna 35. maddeye dayalı İş Müddetleri Nizamnamesi’nin 10. maddesinde yer almaktadır. Buna göre; “sanayi hizmetleri haricinde olan perakende ticaret işlerinde ve otel, lokanta, kahvehane, pastane, gazino, plaj, hamam, tiyatro, sinema, dansing, spor yerleri, kundura ve boya salonları, berber salonu, hastane, eczane ve benzeri gibi işyerlerinde işçilerin iş müddetleri, İş Kanunun 7. maddesi mucibince özel tüzükler çıkartılıncaya kadar, en çok 11 saat üzerinden haftada 66 saat olabilir.

Aralı işler hakkındaki iş kanununun 47/b maddesi daha sonra kaldırılmış, diğer istisna ise 931 Sayılı Kanun çıkarılıncaya kadar devam etmiştir. Gerçekten 931 sayılı İş Kanunu haftalık 48 saatlik çalışma sınırını devam ettirmiş, ancak bu noktada daha uzun sürelerin tespit edilmesine ilişkin olarak esnekliğe yer vermemiştir.

48 saatlik çalıma süresi uygulamasını devam ettiren ve 1974 yılında çıkarılan 1475 sayılı İş Kanunu ise, 1988 yılında 2869 sayılı kanunla yapılan değişik 61. maddesinde “genel bakımdan iş süresi haftada en çok 45 saattir” hükmü getirmiştir. 1475 Sayılı İş Kanununun “İş Süresi” başlıklı 61. maddesi günlük ve haftalık çalışma sürelerini belirlemiş; fakat çalışma süresi kavramını tanımlamamıştır.

“İş süresi ile çalışma süresi deyimleri genellikle aynı anlamda kullanılır ve iş süresi denilince “işçinin kendisini işverenin emrine amade tutmak zorunda olduğu süre” anlaşılır. Her ne kadar 1475 sayılı İş Kanununun 61. maddesinde iş süresinden söz ediliyorsa da iş süresi tanımlanmamış ve fakat madde 62’de iş süresinden sayılan haller gösterilmiştir” (Akyiğit, 2001:1381).

11.05.1984 tarihinde yürürlüğe sokulan İş Süreleri Tüzüğü’nde iş süresi “işçinin çalıştığı işte geçirdiği süredir” biçiminde bir tanım yapmaktadır. 1475 sayılı iş kanununun 62/1 maddesinde yazılı sürelerin de iş sürelerinden sayıldığını belirtmesi, İş Süreleri Tüzüğü’nün yaptığı tanımdan daha geniş bir tanım yapıldığını göstermektedir.

“1475 sayılı İş Kanunu’nda madde 62/1’de sayılan durumlarda hizmet akdiyle üstlenilen işte değil, başka bir yerde geçirilen süreler de bulunmaktadır. Bunların iş süresinden sayılması sonucu “iş süresi”nin “üstlenilen işte fiilen çalışılan süreler” ile “çalışılmış sayılan süreler”den oluştuğu söylenebilir. Gerek fiilen çalışırken ve gerekse de çalışmış sayılırken işçinin işverenin emrine amade bulunduğu dikkate alınınca yukarıda verilen tanımın isabetliği ortaya çıkar” (Akyiğit, 2001:1382).

Fiili çalışma süresi olarak ifade edilen süreler ile fiilen çalışılmayan ancak, çalışılmış gibi sayılan sürelerin de çalışma süresi içinde yer alması söz konusudur. Buradan yola çıkarak fiili çalışma süresi, işçinin hizmet akdinde iş görme borcunun konusu olan işi gördüğü veya bu amaçla işgücünü işverenin emrine tahsis ettiği süreyi ifade etmektedir. Bir başka anlatımla, işin başlangıcından sona ermesine kadar geçen süre fiilen çalışma süresi olarak adlandırılmaktadır. (Arıcı, 1992:97-98; Tunçomağ-Centel, 1999:138)

Çalışma süreleri ile ilgili sınırlamalar, işyerine veya yürütülen işlere yönelik olmayıp, “işçilerin şahıslarına” ilişkin bulunmaktadır. Dolayısıyla işyerindeki bütün işçilerin aynı günlük çalışma sürelerine tabi olmaları zorunlu olmadığı gibi, işçilerin işe başlama ve bitirme saatleri de birbirinden farklı olabilir. Yeter ki her işçinin günlük çalışma süresi eşit olarak saptansın ve uygulansın. Görülüyor ki, (1475 sayılı) İş Kanunu’ndaki çalışma süreleri ile ilgili düzenlemelerde sanayi toplumuna geçişteki standartlaştırmak ilkesi egemendir ve çalışma sürelerine esneklik getirmek yerine, zaman ve programa bağlı sıkı ve katı düzenlemelere gidilmiştir. Gerçekten, haftalık çalışma süresinin iş günlerine eşit ölçüde bölünmesi zorunluluğu ile günlük çalışma süresine de azami bir sınır getirildiğinden, işyerinde günlük çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi olanağı oldukça sınırlanmış bulunmaktadır. (Eyrenci, 2002:170-171)

1475 sayılı İş Kanununda yer alan çalışma sürelerine ilişkin hükümlerin ekonomi ve teknolojik gelişmelerle oluşan ve büyük ölçüde değişen günümüz çalışma hayatındaki ihtiyaçlara cevap vermekten uzak olduğu noktasında çeşitli tartışmalar yapılmış, kanunun çalışma süreleri açısından oldukça katı düzenlemeler içerdiği eleştirileri yapılmıştır. Özellikle 1990’lı yıllarda başlayan son yıllarda yoğunlaşan “iş hukukunun esnekleştirilmesi” tartışmaları bir sonuç vermiş ve 1475 sayılı İş Kanunu yerini, 10 Haziran 2003 tarihli 4857 Sayılı yeni İş Kanunu’na bırakmıştır.

B- Çalışma Süreleri Bakımından 4857 Sayılı İş Kanunu
“İş süresinin düzenlenmesi yetkisi, kural olarak, işverene aittir. Buna göre, işyerinde işin başlayış ve bitiş saatleri ile dinlenme saatlerini belirleyen işverendir. Çünkü işveren, işçinin gücünden, işyerinin değişen gereksinimlerine göre yararlanma yetkisine sahiptir. Bu durum işverenin yönetim (emir ve talimat verme) hakkından doğar. Ancak hemen eklemek gerekir ki; işveren yönetim hakkını sadece İş Kanunu, İş Süreleri Tüzüğü ve toplu iş sözleşmesinin sınırları içinde kullanabilir” (Tunçomağ ve Centel, 1999:138).

a) Normal Çalışma Süresi
4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesi ile, 1475 sayılı İş Kanununun 61. maddesindeki sistem büyük oranda değiştirilmiştir. “Haftalık çalışma süresi aynı olmakla birlikte, bu süre, ilke olarak çalışılan günlere eşit olarak bölünecektir. Ancak, tarafların anlaşmasıyla bu süre, günde 11 saati aşmamak üzere farklı şekilde dağıtılacaktır. Örneğin 11 X 3 gün + 6 saat + 6 saat olabileceği gibi, 10 X 4 gün + 5 saat şeklinde de oldukça esnek uygulamalara açık bir düzenlemedir” (Tez-Koop-İş, 2003:78).

4857 Sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma süresi” başlıklı 63. maddesinin ilk fıkrasına göre, “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.” denilerek, genel bakımdan çalışma süresinin haftada yine en çok 45 saat olarak korunduğu görülmektedir. Ancak, Türk İş Hukuku açısından en çok eleştirilen ve yasaya aykırı olmasına rağmen uygulamada da farklı düzenlemelerin getirildiği bilinen, haftalık çalışma süresinin iş günlerine eşit ölçüde bölünmesi kuralına esneklik getirilerek, sözleşmelerle haftalık normal çalışma süresinin işyerinde haftanın çalışılan günlerine farklı bir şekilde dağıtılabileceği kabul edilmiştir.

b) Denkleştirme Süresi
4857 sayılı yeni İş Kanunu, 1475 sayılı İş Kanunu’ndan farklı olarak Türk İş Hukuku’na “denkleştirme süresi” olarak adlandırılabilen yeni bir uygulamayı getirmiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre; “Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.” (Madde 63/2)

Bu halde, işçilerin sağlıklarını korumak amacıyla, Avrupa Birliği'nin 23 Kasım 1993 tarih ve 93/104 sayılı Direktifine uygun olarak, 24 saat içinde işçiye kesintisiz 12 saatlik bir dinlenme olanağı sağlayacak şekilde günlük çalışma süresinin bir işçi için en fazla ara dinlenmeleri hariç 11 saat olması (Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.) ve ortalama haftalık çalışma süresinin de, fazla çalışmalar dahil olmak üzere, 48 saati aşamayacağı hükmü getirilmiş bulunmaktadır.

Haftalık çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılması durumunda, o işyerinde haftada 6 gün çalışılıyorsa bir işçi haftada en çok (11 X 6 =) 66 saat, 5 gün çalışılıyorsa en çok (11 X 5 =) 55 saat çalıştırılabilecektir. Böylece, çeşitli nedenlerle iş yerlerinde “yoğunlaştırılmış iş haftası” uygulanabilecektir. Bu tür çalışmalarda işverene iki aylık bir denkleştirme süresi tanınmıştır. Bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar arttırılabilir. Bu şekilde, yoğunlaştırılmış iş haftasından sonraki haftalarda işveren işçiyi daha az sürelerle çalıştırması durumunda, işçiye fazla çalışma ücreti ödemek zorunda kalmayacaktır. Buna göre, örneğin haftanın 5 günü çalışılan bir işyerinde işçi üç hafta boyunca haftalık toplam 55 saat çalışmışsa, daha sonraki üç hafta boyunca haftada 35 saat çalıştırılmak suretiyle, haftalık ortalama çalışma süresi olan 45 saat aşılmamış olacaktır.

İncelediğimiz 63. madde, yoğunlaştırılmış iş haftasını düzenlerken “denkleştirme” sistemi kurmakta, 2 aylık sürede gerçekleştirilecek denkleştirmede, işçi, “serbest zaman” kullanma hakkı kazanmaktadır. Yıllık izinle karıştırılmaması gereken bu serbest zamanın, işçinin sosyal ihtiyaçlarını daha rahat karşılaması için fırsat oluşturacağı savunulmaktadır.

Denkleştirme yoluyla doğacak serbest zaman hakkı şöyle hesaplanabilir: “Haftanın 6 günü çalışıldığını varsayalım. 6 gün x 7,5 saat = 45 saat haftalık normal çalışma süresini buluruz. 45 x 8 hafta= 360 saat toplam çalışma süresidir. Esneklik çerçevesinde günde 11 saat çalışılırsa, 360 : 11 = 32,5 gün çalışılacaktır. Halbuki normal saatlerle çalışılsaydı, 6 x 8 = 48 gün çalışılması gerekiyordu. Buna göre 48 - 32,5 = 15,5 günlük boş - serbest zaman hakkı doğacak ve bunu 2 ay içerisinde kullanabilecektir. Bu oluşum, bireyin ihtiyaçlarının karşılanmasında yararlı olacaktır” (Ulucan, 2002:101-102)

“Yeni getirilen denkleştirme uygulamasını başka bir örnekle açmak gerekirse; birinci haftada 55 saat, ikinci haftada 60 saat .... yedinci hafta 50 saat, örneğin; toplam 340 saat çalışıldığı takdirde, sekizinci hafta 360-340 = 20 saat çalışma yapılmalıdır. Sekizinci hafta, 20 saati aşan her çalışma, yüzde elli zamlı ödenecektir. Önceki ilk haftadaki 10 ve 15 saatlik çalışmalar, fazla çalışma olarak değerlendirilmeyecektir” (Tez-Koop-İş, 2003:78).

Görüldüğü gibi; 1475 Sayılı Yasadaki düzenlemelerin büyük bir bölümü bir kenara bırakılarak, işçinin çalışma süresinin belirlenmesi tamamen işverenin keyfine bırakılmıştır. İşçinin sağlığı, aile düzeni ve sosyal yaşamı yok sayılmıştır. Yine madde de düzenleme yapılırken cümlenin başına “tarafların anlaşması” ibaresi yerleştirilmiştir. Bu ibarenin işveren karşısında güçsüz ve zayıf konumda olan işçiyi ne kadar koruyabileceği ülkemiz koşullarında şüphelidir. Tarafların asla eşit olmadığı ve İş Hukukunun bu nedenle işçiyi korumasının gerektiği iş ilişkilerinde işçinin, hayır ben bu gün 11 saat çalışma yapmak istemiyorum diyebilme şansının olduğunu kabul etmek ülkemiz şartlarında hayatın olağan koşullarına göre mümkün değildir.

Bütün bu düzenlemelerle artık işverenler, hiçbir işçiye fazla çalışma ücreti ödemekten kaçınabilecektir. Öyle ki yoğunlaşmış iş programına göre; çalışma sürelerini belirleyecek işçiyi ona göre çalıştıracak, işin az olduğu dönemlerde denkleştirme metoduyla işçiyi çalıştırmaktan kaçınabilecektir.

c) Telafi Çalışması
Fazla çalışma ücreti ödenmeksizin, zorunlu nedenlerin ortaya çıkması veya işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi halinde telafi çalışması yaptırılabilecektir. Getirilen düzenlemeye göre; “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi, benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi, işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde işveren, çalışılmayan süreler için, iki ay içinde telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz” (Madde 64). Yine aynı maddenin ikinci fıkrasına göre, telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamayacak, tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamayacaktır.

“Örneğin işyerinde dini bayramdan öncesine denk gelen Pazartesi ve Salı günleri çalışma yapılmamışsa, çalışılmayan 16 saat, işveren bu süreyi normal çalışma günlerinde iki ayı aşmayan bir şekilde dağıtarak fazla çalışma yaptırabilecek ve bu çalışma fazla çalışma hükümlerine tabi olmayacaktır” (Tez-Koop-İş, 2003:79).

d) Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği
Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle faaliyetlerini azaltan veya durduran işyerlerinde çalışanlara işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği bağlanacağı hüküm altına alınmıştır. “Belirtilen nedenlerle işyerinde geçici olarak en az dört hafta işin durması veya kısa çalışma hallerinde işçilere çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenir. Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve herhalde üç ayı aşamaz” (Madde65/2). Denilerek kısa çalışma ödeneğinin hangi koşullarda verilebileceği süresi tespit edilmiştir. Yine aynı maddenin üçüncü fıkrasında “İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine getirmesi gerekir.” Denilerek bu hakkı kazanabilmesi için işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine getirmesi gerektiği belirtilmiştir.

e) Çalışma Süresinden Sayılan Haller
1475 sayılı İş Kanununun 62 maddesinde düzenlenen çalışma süresinden sayılan hallerde bir değişiklik yapılmamıştır. Bu nedenle 1475 sayılı eski İş Kanununun 62. maddesine ilişkin yorumların, yeni İş Kanununun 66. maddesi için de geçerli olduğu söylenebilir.

Madde 66/a: Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.

Yasanın, fiilen çalışılmadığı halde İş Kanunu anlamında çalışma süresinden saydığı (ve kıdem tazminatı ve yıllık izin için aranan bekleme süresine katılacak) ilk hal, maden/taş ocağı yahut çeşidine bakılmaksızın yer altı ve sualtında çalışmayı gerektiren işlerde işçilerin kuyu/dehliz veya asıl çalışmaları icap eden yere iniş/giriş ve çıkışlarda geçirdiği sürelerdir. Burada dikkat edilirse yasa, işin yer altı/sualtı veya maden/taşocağı işyerlerinde/işlerinde herhangi bir sınırlama (sınırlı sayı getirme) yoluna gitmemiştir. Keza bu tür işlerde dehliz ve kuyuya yahut asıl çalışma yerine giriş/çıkışlarda çalışılmadan geçirilen süreler hesaba katılacağından, buraya iniş/çıkış işverenin talimatıyla veya işin gereğinden olduğu takdirde, günde kaç defa inilip çıkıldığı önemli değildir. (Akyiğit, 2001:1396; Narmanlıoğlu, 2001:471)

Çelik’e göre bu hüküm tartışma konusu yapılabilecek niteliktedir (1996:219). Çelik’e göre (1996:219) “İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi suretiyle asıl işini görmeksizin geçirdiği sürelerin” günlük çalışma sürelerinden sayılacağı hükmünü koymuş olması ve bunu herhangi bir şekilde kısıtlamaması karşısında, günlük çalışma sürelerini aşan veya tamamen bunun dışında kalan yolda geçen sürelerin çalışılmış gibi göz önünde bulundurulup değerlendirilmesi gerekli görülebilecektir.

Madde 66/b: İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

Günlük çalışma yaşamında işçilerin işveren tarafından yine çalışmak üzere halihazır işyerinden başka bir yere gönderilmesi olgusuyla sıkça karşılaşılır. İşte böyle bir durumda fiilen çalışılacak yere varana dek yolda geçecek sürenin (işçinin zamanından harcanmaması için) tıpkı çalışılmış gibi iş süresinden sayılması uygun bir davranıştır. Nitekim kanun koyucunun dile getirdiği esas da budur. (Akyiğit, 2001: 1396-1397; Narmanlıoğlu, 2001:471-472)

Madde 66/c: İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler. Bu bentde işçinin fiilen gelip işyerinde çalışmak üzere işgücünü işverenin emrine hazır bir biçimde tutmasına (yani fiili ifa teklifine) rağmen, işverence çalıştırılmaması sonucu verilecek işi bekleyerek geçirdiği sürenin de iş süresinden sayılacağı belirtilmektedir. (Akyiğit, 2001:1396-1397; Narmanlıoğlu, 2001:472)

Madde 66/d: İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

“Bu bent anlamında işçinin işverence gönderildiği yerin ve gönderilme amacının bir önemi bulunmadığı gibi, işverenin evinde yahut bürosunda (yani kendisine ait başka bir yerde) ne ile meşgul edildiği de önemli değildir. Örneğin o gün işe gelen işçinin normal işinde çalıştırılmak yerine işverence o ayın vergilerini yahut doğalgaz, elektrik, telefon faturalarını veya SSK primlerini yatırmak üzere işyeri dışına gönderilmesi durumunda yolda ve orada böylece geçen sürelerin çalışılmış gibi sayılması gerekecektir. Hatta işyerinde aşçı olarak çalışan işçinin o gün işyerinde çalışmak yerine işverenin evinde annesinin mevlüdü dolayısıyla yemek işinde meşgul edilmesi, yahut sekreterin evde işverenin çamaşırlarını yıkaması halinde de durum böyledir” (Akyiğit, 2001: 1396-1398).

Madde 66/e: Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler. Bilindiği üzere çalışan ve üstelik doğum yapmış bir kadın işçinin yükü biraz daha ağırlaşmakta, iş saatleri içinde çocuğuna belli ölçüde zaman ayırması kadın işçinin analık duygusunun tatmini bakımından olduğu gibi, bizzat küçük yaştaki (özellikle de emzirme çağındaki) çocuk için de zaruri gözükmektedir. Yasakoyucu getirdiği bu hükümle, “emzikli kadın işçilerin çocuğuna süt vermek için” çalışmadan geçirdikleri sürelerin iş süresinden sayılacağını belirtmektedir. Ancak bunun miktarı ve hangi şartlarda verileceği hususunda kanun bir açıklık taşımamaktadır.

“Uygulamada günlük olarak verilecek bu emzirme sürelerinin yığın olarak tam gün şeklinde verilmesi olgularıyla da karşılaşılmaktadır. Fakat emzirme odası-kreş bulunan işyerleri bakımından bunun yasaya aykırı düştüğü belirtilmelidir. Ancak anılan olanağın bulunmadığı işyerlerinde bu tür uygulamanın, kadın işçiyi emzirme izninden yoksun bırakmak yahut verilse bile eve gidip gelmenin güçlüğü sonucu anlamsız kılmaktan daha doyurucu gözüktüğünü düşünüyoruz “(Akyiğit, 2001:1396-1399).

Madde 66/f: Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

Bu bentte, yapıldıkça ilerleyen işlerde işçilerin ikamet ettikleri yerlerden uzakta bulunan işyerlerine hep beraber götürülmeleri gereken işlerde, bunların önceden kararlaştırılmış toplu bir şekilde götürülüp getirilmeleri sırasında yolda geçen sürelerin de çalışılmış gibi kabul edilerek, iş süresinden sayılacağı düzenlenmiştir. Ancak yasakoyucunun hemen izleyen fıkrada yine bununla birlikte değerlendirilerek bu bent hükmünün anlamını tespitte “işin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım gayesiyle işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz” biçiminde bir başka kurala da yer verilemektedir.

Madde 66/f’nin uygulama şartlarını şu şekilde sıralayabiliriz (Akyiğit, 2001: 1400):

a) Aranan ilk koşul, ortada, yapıldıkça ilerleyen bir işin bulunmasıdır. Yapıldıkça ilerleyen işten kasıt: Demiryolu, telefon hattı, karayolu, köprü vs yapımında olduğu gibi sabit biçimde belli bir yer ile sınırlı bulunmayıp gün be gün ilerleyen bir iştir.

b) Söz konusu işler işçinin ikamet ettikleri yerden uzakta bulunmalıdır. Her ne kadar yasada işlerin yapıldığı yerle işçilerin ikametgahı arasındaki uzaklığın derecesi hakkında bir açıklık bulunmuyorsa da; anılan noktalar arasındaki mesafenin yaya gidilemeyecek derecede yorucu, zaman alıcı veya güç olduğu ve oraya gidip gelecek muntazam biçimde işleyen vasıtanın bulunmaması halinde istenen uzaklığın gerçekleştiği genellikle kabul edilmektedir. Fakat yine de bu konuda kesin bir ölçüt verilememektedir.

c) Nihayette söz konusu işyerindeki işçilerin (sosyal yardım gayesi olmadan) topluca ve önceden kararlaştırılmış biçimde götürülüp getirilmesi gerekir. Yukarıda andığımız işler için, işçilerin toplu ve önceden belirlenmiş bir biçimde işverence sağlanan araçlarla düzenli bir şekilde götürülüp getirilmesi de zorunludur. Toplu bir şekilde götürmeden söz edilebilmesi için işçilerin tümünün böyle taşınması zorunlu ve gerekli değildir. Ancak, işçilerin tümü işverence taşınsa da, bu durum işin gereğinden doğmayıp, sırf işveren tarafından sosyal yardım gayesiyle götürülüp getirilme söz konusu ise çalışılmış sayılacak süre yok demektir.

f) Günlük Çalışmanın Başlama ve Bitiş Saatleri
4857 sayılı İş Kanunu günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatlerini 67. madde de düzenleyerek, “Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere duyurulur” şeklinde düzenlemiştir. Çalışma saatlerinin bu şekilde belirlenmesi sadece çalışmaya başlama ve bitirme açısından değil, maddede de belirtildiği gibi, dinlenme saatleri açısından da önemlidir. (Madde 67) Maddenin ilk fıkrası, 1475 sayılı eski İş Kanununun 63. maddesine paralel bir düzenlemedir. İkinci fıkra ise, uygulamadaki vardiyalı çalışmaya ilişkindir.

g) Ara Dinlenmesi
Ara dinlenmesi, günlük yasal iş süresi içinde işçilere verilen dinlenme zamanını anlatır.
“İşçinin iş görme borcunu kural olarak bizzat ifa etmesi gerekir ve gerçek anlamda bir ifadan bahsedilebilmesi için işçinin fiilen çalışması aranır. Yasal esaslara uygun biçimde saptanan iş süresinin (günlük iş süresinin) tümünü hiç ara vermeksizin çalışarak geçirmenin insan doğasına aykırı düşeceği bilinmektedir” (Akyiğit, 2001:1412)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesinde düzenlenen ara dinlenmesinde; “Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;

a- Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
b- Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
c-Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,
ara dinlenmesi verilir.

Ara dinlenmesinin hangi sürelerde ne kadar olduğu belirtildikten sonra kanun “Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir” diyerek, sürelerin asgari olduğunu ifade etmektedir. Yine aynı maddede “bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir” ifadesi yer almaktadır.

Ara dinlenmeleri, 1475 sayılı eski İş Kanunu’ndan farklı olarak, bir işyerinin aynı kısmındaki işçilere aynı ve ayrı saatlerde kullandırılabileceği yönünde değiştirilmiştir. Ara dinlenmesinin düzenlenmesinde esneklik modelinin etkisi görülmektedir. 1475 Sayılı Yasadaki düzenlemeye ek olarak yapılan “ara dinlenmeleri bir işyerinde, işçilere ayrı ayrı değişik saatlerde kullandırılabilir.” Hükmü genel olarak Kanuna egemen olan esnek çalışma biçimini tamamlayan bir düzenleme olarak ortaya çıkmaktadır.

h) Gece Süresi ve Gece Çalışmaları
Gece kavramının anlamını saptayan hüküm 4857 sayılı İş Kanunu’nun 69. maddesinin ilk bendinde “Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir” olarak tanımlanmaktadır. Ancak kanun “Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin "gece" başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilir.” diyerek, bu saptamanın genel olduğunu ifade etmektedir. Ayrıca “İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez” denilerek gece çalışma süresi sınırlandırılmıştır.

“Gece döneminde çalışma, gündüz döneminde çalışmadan daha yorucu ve sağlığı bozucudur. Sonra, gece döneminde çalışma aile yaşamını ve sosyal ilişkileri de olumsuz etkiler. Bu yüzden, gece döneminde çalışma, bazı yönlerden sınırlanmıştır. Ancak gece döneminde çalışmanın yasaklanması veya sınırlanması, daha çok kadın ve küçük işçiler yönündendir. Yetişkin erkek işçiler bakımından getirilen sınırlamalar ise, daha az sayıdadır” (Tunçomağ ve Centel, 1999:152).

ı) Çalıştırma Yaşı ve Çocukları Çalıştırma Yasağı
İş Hukuku, işveren karşısında zayıf olan işçiyi korumak amacıyla geliştirişmiş bir hukuk dalıdır. Ancak bu durum tek başına işçiyi korumayı ifade etmez. Özellikle kadın ve çocuk işçilerin çalışma koşullarının yasal olarak düzenlenmesi İş Hukukunun gelişimi boyunca her dönem önemini korumuştur. 4857 sayılı İş Kanunu çocuk işçiliğinin koşullarını 71. maddenin ikinci fıkrasında şu şekilde belirlemiştir; “Onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler bakımından yasak olan işler ile onbeş yaşını tamamlamış, ancak onsekiz yaşını tamamlamamış genç işçilerin çalışmasına izin verilecek işler, ondört yaşını bitirmiş ve ilk öğretimini tamamlamış çocukların çalıştırılabilecekleri hafif işler ve çalışma koşulları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.”

Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağını düzenleyen 71. madde 1475 sayılı eski Kanunun’da 67 maddede düzenlenmiştir. Bu madde ile getirilen farklılık eski kanunda 13 olan en az çalışma yaşının, “ilkokulu bitirmiş” 14 yaşını bitirmiş çocuklar şeklinde değiştirilmiş olmasıdır.

Çalışma süreleri ile ilgili olan düzenlemeler son iki fıkrada göze çarpmaktadır. Maddenin ilgili hükmüne göre; “Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten fazla olamaz. Ancak, onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir.” Yine son fıkrada; “Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda birinci fıkrada öngörülen süreleri aşamaz” şeklinde bir düzenleme mevcuttur.

Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma sürelerinin, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabileceği düzenlenmiştir. Ayrıca okulun kapalı olduğu dönemlerdeki çalışma sürelerinin birinci fıkrada öngörülen süreleri aşamayacağı belirtilmektedir. 4857 sayılı kanun bu madde ile özellikle çocuklar için çalışma sürelerini sınırlayıcı düzenlemelere gittiği görülmektedir.

i) Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni
1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 70. maddesinde düzenlenen bu madde ile, doğum öncesi ve sonrası 6’şar hafta olan izinler, 8’er hafta olarak arttırılmıştır. “Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.” (Madde 74)

Doğumdan önce üç haftaya kadar çalışma izni getirilerek, artan çalışma süresinin doğumdan sonrasına eklenmesi öngörülmüştür. Ayrıca periyodik muayeneler için ücretli izin verilecektir. Ayrıca, bir yaşındaki küçük çocukların emzirilmesi için verilen süre de tüzük hükmüyken, bu yasayla kanun maddesi haline getirilmiştir. “Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır” (Madde 74/son).

k) Fazla Çalışma Süresi
Fazla çalışma kavramının herhangi bir tanımı İş Kanunu’nda yapılmış değildir. 4857 Sayılı İş Kanununda fazla çalışma kavramının açık bir tanımına rastlamak güçtür. Ücret bölümünde, Fazla çalışma ücretini düzenleyen 41. maddede fazla çalışmaya ilişkin belirlemeler yapılmıştır. Günlük yasal iş süresini aşma halinde, fazla çalışma söz konusudur. Ancak “fazla çalışma, işverenin isteğiyle ve bilgisi altında yapılmış olmalıdır. Bu nedenle, işverenin isteği ve haberi olmaksızın yapılmış fazla çalışma kural olarak, fazla çalışma ücretine hak kazandırmaz. Buna karşılık, fazla çalışma yasağının bulunmasına rağmen tarafların isteğiyle yapılmış bir fazla çalışma, artışlı ücrete hak kazandırır” (Tunçomağ ve Centel, 1999:142).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesine göre “Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.” İş sürelerinde yapılan değişiklikler esas alınarak fazla çalışma ve fazla süreli çalışma ayrımı yapılmakta ve bu tür çalışmalara ödenecek ücretlerin hesaplama yöntemleri düzenlenmektedir. Fazla çalışma, haftalık çalışma süresinin 45 saat olarak belirlendiği yerlerde bu süreyi aşan çalışmalar olarak tanımlanmaktadır.

“Fazla çalışma, işverenin isteğiyle ve bilgisi altında yapılmış olmalıdır. Bu itibarla, işverenin isteği ve haberi olmaksızın yapılmış fazla çalışma, kural olarak, fazla çalışma ücretine hak kazandırmaz. Buna karşılık fazla çalışma yasağı bulunmasına rağmen tarafların isteğiyle yapılmış bir fazla çalışma, zamlı ücrete hak kazandırır” (Tunçomağ, 1989:156)

Yeni düzenleme, 1475 Sayılı Kanundan farklı olarak, ayrıca, fazla süreli çalışmalar tanımı getirmiştir. Fazla sürelerle çalışmalar, haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında tespit edildiği işyerlerinde 45 saate kadar olan çalışmalar olarak tarif edilmektedir. Denkleştirme kuralının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal çalışma süresinin aşmamak koşulu ile haftalık çalışma 45 saati aşsa dahi bu çalışma fazla çalışma sayılmayacaktır. Fazla çalışma ücreti, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi ile belirlenecek, fazla sürelerle yapılan çalışmanın ücreti ise, %25 yükseltilmesi ile belirlenecektir. Bu konuyla ilgili düzenleme şu şekildedir; “Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.”

Fazla çalışma ve fazla sürelerle yapılan çalışma karşılığı, işveren tarafından işçiye ücret olarak ödenmeyip serbest zaman olarak da kullandırılabilecektir. “Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.” Eğer işçiler isterlerse yaptıkları bu çalışmaların karşılığını ücret olarak almayıp serbest zaman olarak kullanabilecektir. Fazla çalışılan her saat için bir saat otuz dakika; fazla sürelerle çalışıldığında ise, her saat karşılığı bir saat on beş dakika olarak serbest zaman kullanacaktır. İşçi serbest zamanı 6 ay içinde ve çalışma zamanları içinde kullanabilecektir.

Fazla çalışma ücreti başlığı altında yapılan bu düzenlemeler ile 1475 Sayılı Kanundaki düzenlemelerden büyük ölçüde uzaklaşma görülmektedir. İşveren, ihtiyaç olduğu zaman işçiyi normal çalışma süresinin üzerinde çalıştıracak ve daha sonrada işi az olduğu dönemlerde ise bu çalışmalar karşılığını işçiye, serbest zaman olarak kullandırabilecektir.

Yasal çalışma sürelerinin uzatılması çoğunlukla iki şekilde ortaya çıkar (Tunçomağ, 1989:156). Bunlardan ilki, bir işyerinde gerçekleşen asıl işin belirli bir düzenle yapılabilmesi için, geçici veya istisnai bir özellik göstermeden, çalışma saatlerinden önce veya sonra yapılması zorunlu olan ve sürekli nitelik taşıyan işlerin, o işyerinin asıl işçileri tarafından günlük çalışma sürelerine ek olarak yapılmasıdır. Başka bir ifade ile, çalışma saatlerinden önce veya sonra, teknik zorunluluk, sağlık veya güvenlik nedeniyle ve sürekli olarak yapılması gereken hazırlama, tamamlama ve temizlik işlerinin varolması gerekir. Bu tür işlerin gerçekleştirilmesi için yapılan çalışmalara “sürekli fazla çalışma” denir.

İkinci tür fazla çalışma “geçici fazla çalışma”dır. Çalışma süresinin belirli nedenlerle ve geçici olarak uzatılmasını ifade eder. Geçici fazla çalışmanın konusunu oluşturan nedenler “iktisadi nedenler, “zorunlu nedenler” ve “olağanüstü nedenler”dir Sürekli fazla çalışma ile geçici fazla çalışma arasındaki farklardan ilki, birincisinde çalışma süresinin uzatılmasının sürekli olmasıdır. İkincisinde ise çalışma süresinin uzatılması nadiren söz konusu olur ve geçici bir özellik gösterir. İkinci fark ise, sürekli fazla çalışmanın konusunu oluşturan iş, işyerinde normal çalışma saatleri içinde yapılmasına imkan bulunmayan ve işçinin asıl işinden farklı bir iş söz konusu iken, geçici fazla çalışmada işçi, işyerinde gördüğü asıl işini sürdürmektedir. (Tunçomağ, 1989:158 vd.)

Fazla çalışmalar, işçi sağlığıyla beraber ekonomik faktörler, işyeri ve toplum ihtiyaçları göz önünde bulundurularak birtakım kurallara bağlanmıştır. Geçici fazla çalışmalarda çalışma süresi, geçici özellik gösteren bazı nedenlerin sonucu uzatılmakta ve bu nedenler ortadan kalktıktan sonra normal çalışma düzenine geçilmektedir. Geçici fazla çalışmayı gerektiren nedenler 4857 sayılı İş Kanunu’nda “zorunlu nedenlerle fazla çalışma” (madde 42) ve “olağanüstü nedenlerle fazla çalışma” (Madde 43) başlıkları altında düzenlenmiştir.

Kanunun 42. maddesinde ise “zorunlu nedenlerle fazla çalışma” düzenlenmiştir. Maddeye göre;

“Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur. 1475 Sayılı eski İş Kanunu’nun 36. maddesindeki düzenlemeye paralel bir düzenlemedir.

“Zorunlu durum nedeniyle fazla çalışma ilk olarak bir arızanın mevcudiyeti durumunda yaptırılabilir. Sözü edilen arıza, işin görülmesinde kullanılan her türlü üretim aracında olabileceği gibi, işyerinin herhangi bir yerinde de olabilir. Bu yüzden, hammaddenin veya gıda malzemesinin bozulması yahut iş ürünlerinin başarılı olmaması tehlikesinin olduğu durumlarda da bir zorunlu nedenin varlığı söz konusudur. Hatta, kazanın önlenmesi, kurtarma işlerinin bir düzene konması ve oluşan kazanın sonuçlarının giderilmeye çalışılması gibi durumlarda da söz konusu olan, acele yapılması gerekli ve geçici nitelikteki işlerdir” (Tunçomağ ve Centel, 1999:146).

4857 Sayılı İş Kanunu 43. maddesinde “olağanüstü hallerde fazla çalışma”yı düzenlemiştir. “Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.” 1475 Sayılı Eski İş Kanunu’nun 37. maddesindeki düzenlemeye uygun bir düzenlemedir. Yine, 1475 sayılı eski Kanundan farklı olarak Bölge çalışma müdürlüğüne bildirim esası bu düzenlemede kaldırılmıştır.

Olağanüstü durum nedeniyle fazla çalışma iki yönden sınırlandırılmıştır. Örneğin, bu dönemde fazla çalışma, olağanüstü durumun devamı süresince yaptırılabilir. Sonra, Bakanlar Kurulu, bu türden işyerlerindeki “günlük çalışma süresini işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir” (Madde 43) “İşçinin en çok çalışma gücü ile anlatılmak istenen günlük fazla çalışma süresinin azami sınırıdır. Bu konuda Bakanlar Kurulu’na tanınan yetkinin sağlık kurallarıyla sınırlı kalacağı açıktır. Ayrıca fazla çalışma süresi, işin türüne ve ihtiyacın şiddetine göre belirlenecek ve doğal olarak ağır ve tehlikeli işlerde işçinin yorgunluğu ve sağlığı yönünden bu sürenin daha kısa tutulması gerekecektir” (Centel, 1991:234).

III- ÇALIŞMA SÜRELERİNİN ESNEKLEŞTİRİLMESİ VE
KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA

A- Çalışma Sürelerinin Esnekleştirilmesi
1475 sayılı eski İş Kanuna yönelik olarak yapılan en öneli eleştirilerin başında katı bir İş Kanunu olduğu gelmekteydi. (Centel, 1992; Arıcı, 1992; Çelik, 1996; Güzel, 2000; Akyiğit, 2001; Akyiğit, 2002; Eyrenci, 2002; Ulucan, 2002; Centel, 2002; Ekonomi, 2002) 1475 sayılı yeni İş Kanunu, sadece İş Hukuku hocalarının değil, çalışma yaşamının diğer taraflarının da eleştirilerine konu olmuştur. Ancak ortaya çıkan 4857 sayılı yeni İş Kanunu, esneklik tartışmalarına daha çok işverenlerin penceresinden bakan bir şekilde yasalaşmıştır.

Çalışma süreleri üzerinden yapılan tartışmaların büyük bölümü, çalışma sürelerinin kısaltılmasından çok, bu sürelerinin bireyselleştirilmesi ve esnekleşmesi yönünde olmaktadır. Eyrenci’ye göre (2002:162) iş süresinin esnekleştirilmesi kavramı çalışma saatlerinin kısaltılması kavramı ile özdeş değildir. Dolayısıyla iş sürelerinin esnekleştirilmesi zorunlu olarak iş sürelerinin kısaltılması sonucunu doğurmaz. İş sürelerinin esnekleştirilmesi değişik çalışma biçimleri ile iş sürelerinin farklılaşabileceği ve bireyselleştirilebileceği görüşünden hareket etmektedir. “Esnekleştirme taraflara çalışma şartlarının kendilerince belirlenmesi yolunda daha geniş bir alan tanımakta, ayrıca bu şartların değişik ihtiyaçlara cevap vermek üzere intibak kabiliyetini arttıran hukuki bir ortam yaratmaktadır” (Ekonomi, 2002:60)

Çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi düşüncesi, çalışma ilişkilerinin yeniden şekillendirilmesi düşüncesi ile yakından bağlantılıdır. İçinde bulunduğumuz yüzyılda çalışma hayatının, ekonomik, toplumsal ve teknolojik gelişmelere bağlı olarak 2. Dünya Savaşı sonrası döneme göre farklı özellikler gösterdiği görülmektedir. Bu değişiklikler, “normal iş ilişkisi” olarak adlandırılan standart çalışma ilişkilerini de değiştirmekte ve esnekleştirmektedir. Eyrenci’ye göre çalışma sürelerinde esneklik arayışının nedenlerini şu başlıklar altında özetlemek mümkündür (2002: 163-164);

1- İşletmenin rekabet gücünü korumak ve artırmak gereği: Günümüzde süre giden küreselleşme, işletmelerin uluslararası rekabette ayakta kalabilmeleri için mümkün olduğu ölçüde esnek üretime geçmelerini gerekli kılmaktadır. Uluslararası piyasalarda yaşanan şok değişiklikler üretim faktörlerinin de değişmesine yol açmaktadır. İşletme ekonomisi açısından ise, maliyetlerin düşürülmesi ve rekabet koşullarının oluşturulabilmesi için iş organizasyonunun mümkün olduğu ölçüde esnek düzenlenmesi gerekmektedir. İş sürelerinin esnekleştirilmesi ile hem işletmenin piyasadaki değişikliklere sonsuz uyum sağlayarak rekabet gücünü koruması, hem de iş sürelerinde sürekli indirim ile artan maliyetler esneklik ile dengelenmek istenmektedir.

2- Teknolojideki gelişmeler: Teknolojideki gelişmeler ve bunların hızla endüstriye uygulanması, bir taraftan bazı tehlikeli işleri makinelere devretme olanağı vermekte ve çalışanların boş zamanlarını arttırarak yaratıcılığı teşvik etmekte; ancak diğer taraftan yeni teknolojilere yapılan büyük yatırımlar işletmelerin çalışma sürelerine ve kapasiteye göre düzenlemeyi de zorunlu kılmaktadır.

3- İşçiyi zamanını kullanmada söz sahibi kılmak: İş sürelerinde esnekleştirmenin salt işletme yararına değil, işçiye zamanını dilediği şekilde düzenleme olanağı tanımak için de gerekli olduğu ileri sürülmektedir. Bireysel olarak işçiye sağlanan bu hak, toplumsal yaşantıyı da olumlu etkileyecektir. Günümüzde şehirleşme, ulaşım ve çevre kirliliği gibi bir çok sorunu da beraberinde getirmektedir.

4- İstihdamın teşvik edilmesi, işsizliğin azaltılması: Birçok batılı endüstri ülkelerinde özellikle hükümetler, yeni çalışma şekilleri ile birlikte iş sürelerindeki esnekliği istihdamı teşvik edici nitelikte ve işsizliğe bir çözüm olarak görmektedirler. Tam gün çalışılan yeni çalışma yerleri yaratılarak işsizliği önleme yerine, ekonomik bakımdan daha kolay ve mümkün olan çalışma sürelerinin kısaltılarak esnekleştirilmesi suretiyle var olan işsizliğin önüne geçilmek istenmektedir. Ancak belirtelim ki, iş sürelerinin esnekleştirilmesinin işsizlik sorununa çözüm getirip getirmeyeceği tartışmalıdır.

Çalışma sürelerinde, günlük çalışma sürelerinin değişik uzunlukta belirlenebilmesi ve ara dinlenmelerinin farklı zamanlarda kullandırılabilmesi yanında, bir işyerinde işçilerin işe başlama, işi bitime ve ara dinlenme zamanlarının işin düzeni üzerinde köklü değişiklikler olarak ortaya çıkmıştır. Bu durum, bir taraftan çalışma yaşamında standart uygulamanın dışına çıkılmasını sağlarken, diğer taraftan İş Hukuku’nda esneklik arayışlarına yeni boyutlar kazandırmıştır.

Katı/klasik iş süreleri karşısında modern eğilimlere imkan veren iş sürelerine “esnek iş süreleri”, bunu yansıtan olguya ise “iş sürelerinde esneklik” adı verilir. Öğretide esnek süreli çalışmanın dar ve geniş anlamda olmak üzere dar ve geniş anlamda olmak üzere ikiye ayrılacağı ve geniş anlamdakinin tüm atipik çalışma şekillerini kapsayacağı söylense de, bunda isabet bulunduğu söylenemez. Zira atipik çalışma ilişkilerinin hepsinde normal/tipik iş ilişkisinden bir kaçış (farklılık) yaşanmakla birlikte bu farklılığın sadece is sürelerinde görülmediği açıktır. O halde doğrusu, sadece iş süreleri yönünden normal iş ilişkisinden ayrılan iş ilişkisine “esnek süreli iş ilişkisi” veya geniş anlamda esnek süreli çalışma isminin verilmesidir. Burada iş sürelerinin esnek bir şekilde kim yada kimler tarafından belirlendiği önemli değildir. Oysa dar anlamda esnek süreli çalışma, çalışma sürelerinin taraflarca serbestçe düzenlenme olanağının bulunduğu iş ilişkisini anlatır. (Akyiğit, 2001:1386)

İş sürelerinin esnekleştirilmesinin en önemli nedenleri, çoğu ülkenin karşılaştığı düşük ekonomik büyüme oranıdır. Katı uluslararası rekabet, uluslararası ticaretteki eşitsizlikler ve anti-enflasyonist politikaların şiddetlendirdiği düşük büyüme işsizlikte büyük bir artışa yol açmıştır. Ekonomi, iş hukukuna temel ve model olmaya devam eden tam gün ücretli istihdam sağlamak için yeterli iş imkanı oluşturmada başarısız olmuştur. Herhalde, sürekli durgunluk, etkilenen kişileri tam gün ücretli istihdam ve işsizliğe karşı alternatifler aramaya yöneltmiştir ve çoğu, bu alternatifleri atipik istihdamı oluşturan, geçici, arızi, önemsiz ve kısmi çalışma şeklinde bulmuştur.

Kısmi süreli çalışanların önemli bir kısmını kadınlar oluşturmaktadır. Bunun temel nedeninin ekonomik sorunlara dayandığı söylenebilir. Ayrıca, bütün gün evde çalışmanın sıkıcılığından kurtulmak isteyen kadınlar da ekonomik sorunlarla karşılaşmamış olsalar bile, kısmi süreli çalışma ilişkilerine yönelmektedir. Aynı durum öğrenci gençler için de söz konusudur.

İşverenler, tam gün çalışmasına gerek olmayan, sınırlı işlerde çalıştırılmak üzere kısmi süreli çalışacak işçiler aramaktadır. Gelişmiş ülkeler, işsizlik sorununun çözümünde yardımcı olacağı düşüncesiyle kısmi süreli çalışmayı teşvik etmekte ve bu konuda yasal düzenlemeler yapmaktadır. İşveren örgütleri de, kısmi süreli çalışmaların yararları üzerinde durmakta, bu tür çalışmaların verimliliği yükseltebileceği, işverene daha esnek bir personel politikası uygulama olanağı verebileceği ve yeni istihdam olanakları yaratabileceği konuları üzerinde durmaktadır. Ancak işçi sendikaları, kısmi süreli çalışmaların gerçekte istihdam sorununa bir çözüm getiremeyeceği, bu statüde çalışanların ücret ve sosyal güvenlik hakları bakımından sömürüldüğü, kısmi süreli çalışanların işyerlerinde yükselme şanslarının sınırlı olduğu görüşündedir. Üstelik kısmi süreli çalışanların toplu iş sözleşmesi kapsamına alınmamalarıyla işçi sendikalarının gücünün azalacağı ileri sürülmektedir (Gerek, 1990:3).
* Eğitim-Sen Uzmanı

4857 Sayılı İş Kanunu nda Çalışma Süreleri Ve Esneklik Tartışmaları 2


Yazar Administrator
Çarşamba, 28 Şubat 2007
Çalışma süresi politikasının güncel sayılabilmesi, üç gerekli koşulun bulunabilmesine bağlıdır. Birinci koşul, çalışma süresi politikalarının, işletmelerin ekonomik verimlilik beklentileriyle uyumlu olması sağlanmalıdır. İkinci koşul, çalışma süresi politikaları, çalışanları toplumsal koruma ve gelişme beklentileriyle uyumlu hale getirilmelidir. Üçüncü koşul da topluma gereksindiği hizmetleri ve hizmet alt yapısını sağlayabilmelidir. Çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi ancak yeni çalışma biçimleri olan esnek çalışma şekillerinin yaygınlaşması sonucunda uygulama alanı bulmuştur. Esnek çalışma şekilleri, geleneksel işçi-işveren ilişkilerini, çalışma yeri, süresi ve şartları açısından önemli ölçüde değiştirmektedir. Sanayileşmiş ülkelerin bir çoğunda, çalışma sürelerinin belirlenmesinde, bireysel iş yasalarına göre toplu iş sözleşmeleri daha etkilidir. Bununla birlikte, esneklik ve esnek çalışma, günlük, haftalık çalıma sürelerine üst sınır getiren bireysel iş yasaları hükümlerinin değişmesinde ve bu sınırlandırmanın kaldırılmasında etkili olmaktadır.

B- Kısmi Süreli Çalışma

Çalışma yaşamında uzun bir süre işçinin iş görme borcunu yerine getireceği zaman itibariyle standart olarak “tam süreli” çalışma yaygın olarak uygulanmış iken, İkinci Dünya Savaşı’ndan sonra, “kısmi süreli” çalışma uygulamalarının artan bir şekilde uygulandığı görülmektedir. İstihdamda esnekliği sağlayan kısmi süreli çalışmalar özellikle kadınlar, gençler ve ek iş yapmak isteyenler gibi toplumun belli kesimleri tarafından tercih edilmektedir.

“Kısmi çalışma, normal iş süresinden önemli ölçüde daha kısa bir zaman parçası içinde, düzenli ve isteğe bağlı olarak sürdürülen çalışmadır” (Arıcı, 1992: 75) İşyerinde genel ve düzenli olarak uygulanan normal çalışma süresinin altında bir süreyle düzenli bir şekilde çalışmaya “kısmi süreli çalışma”, bu tür çalışmayı öngören hizmet akdi ilişkisine de “kısmi süreli iş ilişkisi” adı verilir. Batı ülkelerinde örneğin Almanya ve İsviçre’de açıkça düzenlenen kısmi süreli çalışmanın değişik görünüm biçimleriyle karşılaşılabilir (Akyiğit, 2001:1387); Bunlardan birisi “klasik kısmi süreli çalışma”dır. Bunda “işyerindeki normal iş süresinden daha az fakat önceden kesin olarak belirlenmiş bir süreyle çalışma” söz konusudur. Kısmi süreli çalışmanın belli başlı üç özelliği vardır. Bunlar; iş süresinin kısalığı, iş ilişkisinin sürekliliği ve iş ilişkisinin serbestçe kurulmasıdır (Centel, 1992:27-31):

“Kısmi çalışmanın İş Hukuku açısından temel özelliği esas olarak, çalışma süresinin kısaltılmasına dayanmasıdır. Doğal olarak, kısmi çalışma; karşıtı olan tam gün çalışmadan, temelde sözü geçen özelliği sayesinde ayırt edilebilir. Çalışma şekline ve tarafların anlaşmasına göre, süresi bakımından kısmi süreli çalışma çeşitli şekillerde ortaya çıkabilecektir. Örneğin, hafta, ay, yıl vb. belirli zaman dilimlerinde çalışılabileceği gibi; normal iş günlerinin belirli bir oranında, örneğin haftalık 25 ya da 30 saat çalışma veya ayda 120 saat çalışma da kararlaştırılabilir” (Narmanlıoğlu, 2001:151).

“Tam gün çalışma ile kısmi süreli çalışma arasında zaman açısından bir sınır çizmek her zaman az ve çok subjektif bir nitelik taşır. Ancak birden fazla kısmi süreli çalışma ilişkisi içinde olan bir işçinin, kısmi süreli çalışmalarının toplam süresinin kanunda belirtilen günlük ve haftalık çalışma sürelerini aşmaması gerekir. Ayrıca, birden fazla işyerinde, haftanın bazı günlerinde tam gün çalışan bir işçinin, çalışabileceği günlük azami çalışma süresi, o işyerindeki günlük çalışma süresini geçmemelidir. Bununla beraber, bir işyerinde 45 saat haftalık çalışma süresi olan işçi, başka bir işyerinde kısmi çalışma ilişkisine giremez” (Eyrenci, 1989:37-39).

Kısmi çalışmayı oluşturan çalışma süresinin kısalığı, sürekli olma niteliği taşımalıdır. Bu nedenle, çalışma sürelerindeki kısalma iş ilişkisinin devamı boyunca söz konusu olmalıdır. Dolayısıyla, süreklilik niteliği sayesinde kısmi çalışma, dış görünümü itibariyle kendisini anımsatan “kısa çalışma”dan ayırt edilir. “Kısmi çalışmanın meydana gelişi esas olarak, işçi ile işverenin özgür iradelerine dayanır. Dolayısıyla, çalışma sürelerindeki kısalma hizmet sözleşmesinin kurulması anından, yani başlangıcından itibaren, tarafların anlaşmasıyla gerçekleşir. Bu anlamda kısmi çalışmanın, sonradan ortaya çıka nedenler yüzünden çalışma süresinin zorunlu olarak, yani tarafların iradesi dışında kısaltılmasına dayanan kısa çalışmadan ayırt edilmesi gerekir” (Centel, 1992:29-31).

C- Kısmi Süreli Çalışma Türleri ve Özellikleri

a) Klasik Kısmi Süreli Çalışma

Kısmi süreli çalışma değişik şekillerde ortaya çıkar. Bunlardan birisi “klasik kısmi süreli çalışma”dır. “Klasik kısmi süreli çalışma kavram olarak, işyerindeki normal çalışma süresine oranla daha az çalışma saatlerini içeren ve çalışma saatlerinin miktarı ile konumunun daha önceden kesin biçimde belirlendiği bir çalışma türüdür. Geleneksel türdeki kısmi çalışmada, çalışma saatlerinin zaman içindeki dağılımının eşit ve düzenli bir biçimde gerçekleşip gerçekleşmediğinin ise kavram açısından herhangi bir önemi yoktur” (Centel, 1992:36). Burada “işyerindeki normal iş süresinden daha az fakat önceden kesin olarak belirlenmiş bir süreyle çalışma söz konusudur” (Akyiğit, 2001:1387)

Uygulamada klasik tipteki kısmi çalışmaya “yarım gün çalışma” ve “kısmi vardiya çalışması” şeklinde rastlanır. Yarım gün çalışmaya temelde işyerinin daha uzun süreyle açık tutulması ve yapılacak işlerin yığılmasından ve azlığından doğan işgücü ihtiyaçlarını karşılama amacıyla başvurulur. Kısmi vardiyalı çalışmalarda ise, ya işyerindeki günlük normal vardiya sayısı kadar bölünüp çalışılır, ya da değişik uzunlukta ve konumda bulunan vardiya çalışma süreleri aracılığıyla, işyerinin günlük normal çalışma süresi uzatılır. Bunlardan ilki, işten çıkarmaları önleme, verimliliği arttırma gibi düşüncelere dayanırken; diğeri ise, ağırlıklı olarak işyerinin uzun süreli açık tutulmasında ihtiyaç duyulan personel gereksinimini gidermeyi amaçlar (Centel, 1992:36-37; Akyiğit, 2001:1387)

b) Esnek Kısmi Çalışma

Günlük ve haftalık çalışma süreleri biçiminde belirlenen klasik çalışma sürelerinin, günümüzdeki ekonomik ve teknolojik gelişmeler karşısında yetersiz kaldığı tespiti yapılmaktadır. Günümüz insanının kendisine eskiye oranla daha fazla zaman ayırmak istemesi söz konusudur. Bir taraftan ekonomik ve teknolojik gelişmeler istihdamı daraltırken, diğer taraftan aynı gelişmeler, sosyal ve kültürel bir varlık olan insanın maddi ve manevi varlığını daha yoğun bir biçimde korumasını ve geliştirmesini zorunlu kılmaktadır.

“Esnek kısmi çalışma kavram olarak, işyerindeki normal çalışma süresine oranla daha az sayıdaki çalışma saatlerini içeren ve bunların miktarı ile konumunu belirlenme yetkisinin işverene ya da işçiye bırakıldığı çalışma biçimini ifade eder. Esnek kısmi çalışmayı, klasik kısmi çalışmadan ayıran başlıca unsur, çalışma zamanının içeriğini daha sonra belirleme olanağının işçi veya işverene tanınmasıdır. Bu nedenle, esnek kısmi çalışma, geleneksel türdeki kısmi çalışmadan farklı olarak, kesin (katı) çalışma saatlerinin yerine, esnek çalışma saatleri anlayışını içerir” (Centel, 1992:37).

Esnek kısmi süreli çalışmada, “işyerindeki normal iş süresinden daha az olan çalışma süresi bulunmakla birlikte, bunun miktarını ve durumunu belirleme yetkisi işçiye yahut işverene bırakılmaktadır. Örneğin bunlardan birisi olan ve ülkelere göre biraz farklılık içeren “iş paylaşımını içeren iş ilişkisi”nde birden çok işçinin tam gün süreli çalışılan bir işi her birinin iş süresi oraya rastlamayacak biçimde paylaşmalarının varlığından söz edilir. Burada somut olarak çalışacağı süreyi işçiler belirlemektedir” (Akyiğit, 2001:1387)

Demircioğlu ve Centel’e göre (1999:105), klasik çalışma sürelerini içeren hukuki düzenlemeler, kesin sınırlamalar getirerek, çalışanların yaptıkları işe uyum gösterme olanağını ortadan kaldırır. Ayrıca, çalışma sürelerinin kural olarak işveren tarafından düzenlenmesi işçinin işe yabancılaşması sorununu doğurur. “Yeni çalışma modelleri ise yeni çalışma modellerinin çalışanları yaptıkları işe uyumlu hale getirmeyi amaçlamaktadır” (MESS, 2002:40).

“İş süresinin saptanmasına ilişkin olarak benimsenen yeni çalışma modellerinde amaç işçinin, çalışma süresini belirli bir esneklik içinde kendisi ayarlayarak, iş yaşamını ve toplumsal ilişkilerini tekdüzelikten kurtarmaya çalışmaktır” (Demircioğlu ve Centel, 1999:105).

c) Kayan (Kaygan) İş Süresi

İş sürelerinde karşılaşılan diğer bir esneklik türünü kayan iş süresi oluşturur. Kaygan iş süresinden anlaşılması gereken, “işçilerin günlük iş süresi aynı şekilde kalarak işe başlayış ve paydos zamanı” veya (hafta-ay gibi) “belli bir zaman dilimi içerisinde ortalama günlük çalışma süresini aşmamak koşuluyla günlük çalışma süresinin bile” işçi tarafından belirlendiği bir çalışma yöntemidir. Avrupa’da ilk kez F. Almanya’da ortaya çıkıp sonra diğer ülkelere yayılmıştır. Bu modelin iki şekilde karşımıza çıkabileceğinden söz edilir. Öyle ki birinci görünüm biçiminde, işyerinin açık olması ve işçinin çalışması gereken süre çekirdek bir süre olarak önceden belirlenir. Fakat bu çekirdek süre içinde çalışmaya ne zaman başlayıp ne zaman son vereceğini bizzat ilgili işçi tayin etmektedir. Buna “basit kaygan iş süresi” denir. Buna karşın, diğer bir model nitelikli veya “özellikli kaygan iş süresi” diye anılır ve bunda yine günlük çekirdek sürenin varlığı kabul edilmekle birlikte işçi işe başlama ve bitiş zamanı gibi günlük çalışma süresinin uzunluğunu da kendisi saptayabilmektedir. Hatta bu sistemde işçi bazen günlük çalışma süresinden eksik veya fazla çalışmakta ve fakat fazla çalışma ücreti almak yerine, bunu belli bir dönemde daha fazla boş zaman alarak veya daha fazla çalışarak telafi etmektedir. Daha çok büro hizmetlerinde tercih edilen bu modelin yararları gibi kimi sakıncaları da mevcuttur. Konuyla ilgili bir düzenleme Alman İş Süreleri Kanununda mevcuttur. (Akyiğit, 2001:1388)

Kayan iş süresi, işçilerin blok süre olarak belirlenen sürede zorunlu olarak çalışmak koşulu ile, günlük işe başlama ve işi bitirme zamanı veya belirli bir zaman dilimi içinde ortalama günlük çalışma süresini aşmadan, günlük çalışma süresi uzunluğunu da kendisinin belirlediği bir çalışma modeli olarak tanımlanabilir. Görüldüğü gibi, burada işçi blok süre olarak adlandırılan sürede zorunlu olarak çalışmakta; bunun dışında kalan günlük çalışma süresi içinde işe başlama, ara dinlenmesi, işi bitirme ve hatta haftalık ya da aylık zaman dilimleri içinde günlük çalışma süresi uzunluğunu kişisel kararıyla ve günlere göre değişik olarak belirleme olanağına sahip olmaktadır. (Eyrenci, 2002:165)

d) Çağrı Üzerine Çalışma

Kısmi süreli çalışmanın özel bir şekli olan çağrı üzerine çalışma, Almanya’da “kapasiteye bağlı değişken iş süresi” olarak da adlandırılmaktadır. Çağrı üzerine çalışma iki türlü ortaya çıkabilir: Taraflar ya önceden belirli bir süre içinde (hafta, ay, yıl) işçinin toplam ne kadar süre çalışacağını (çalışma süresini) saptarlar. Burada işverene, işçinin iş edinimini ne zaman yerine getireceğine süre içinde toplam ne kadar süre tanınmaktadır; ya da işçinin belirlenen süre içinde toplam ne kadar süre ve ne zaman çalışacağını belirleme hakkı tamamen işverene tanınabilir. Çağrı üzerine çalışma ilişkisinde işçi ve işverenin haftalık, aylık veya yıllık belirli çalışma süresini önceden belirlemeleri gerekmektedir. Belirlenen bu çalışma süresi çerçevesinde işverenin, işçiden iş görme borcunu yerine getirmesi çağrı yoluyla talep hakkı vardır. Sözleşme özgürlüğü gereği, çalışma süresinin uzunluğunu taraflar serbestçe belirleyebilirler. (Akyiğit, 2001:1388; Eyrenci, 2002:167)

e) Vardiyalı Çalışma Sistemi

Sürekli faal/çalışır vaziyetteki işyerlerinde uygulanan bu sistem,tüm gün sürenin aynı günün değişik (birbirini izler) zaman dilimlerinde ayrı işçiler grubu çalıştırılması, biçiminde karşımıza çıkar. Kimi zaman vardiyanın haftalık vs olması da mümkündür. Amaç, işyerinin sürekli açık kalmasını sağlamaktır. Vardiyalı çalışma sisteminde genellikle tam gün çalıştırılan işçilerin oluşturduğu gruplar söz konusu ise de kısmi süreli çalıştırma yoluyla vardiya usulünün tatbikine de engel yoktur. İş sürelerinde esnekliğin en eski görünüm biçimi olduğu söylenen vardiyalı çalışma sisteminde Türk İş hukukunda da yer verilmiştir (Akyiğit, 2001:1389)

f) Telafi Çalışması

Çalışma sürelerinde esnekliğin sık uygulanan bir diğerini de “telafi çalışması” oluşturur. “Bu yöntemde işçinin ekstradan aldığı tatil günü (iki tatil günü arasındaki gün) veya izin alarak çalışmadığı günlere ait çalışma süresinin (iş görme ediminin) anlaşmayla saptanan belli bir dönemde çalışılarak giderilmesini anlatır. Böyle bir durumda, işçinin sonraki günlerdeki çalışma süresinde normali aşan bir çalışma söz konusudur. Fakat bu fazla çalışma olarak kabul edilmez” (Arıcı, 1992:81; Akyiğit, 2001:1390)

g) Yoğunlaştırılmış İş Haftası

Yoğunlaştırılmış iş haftası, toplam haftalık çalışma süresinin, klasik 5 veya 6 iş gününe değil, daha az sayıda (3 veya 4) iş gününe sıkıştırmak suretiyle dağıtılmasını ifade etmektedir. Yoğunlaştırılmış iş haftası uygulamada haftalık çalışma süresinin sıkıştırılan iş günlerine elit bir şekilde bölünmesinin yanında, günlük çalışma sürelerinin farklı şekilde dağıtılması veya 15 günlük ya da aylık toplam çalışma süresinin örneğin 10 veya 20 günde toplanması şeklinde çeşitlenebilir (Arıcı, 1992:86-87; Akyiğit, 2001:1390; Eyrenci, 2002:168)

Yoğunlaştırılmış iş haftası ilk kez 19. yüzyıl ortalarında İngiltere’de, tekstil sektöründe ortaya çıkmış, özellikle 2. Dünya Savaşı’ndan sonra diğer ülke ve iş kollarında yayılmıştır. Uygulama sektörlere göre farklı yoğunlukta olabilmektedir. Uygulamanın işverenler açısından, iş aletlerinin/makinelerin uzun süre kullanımı dolayısıyla üretimde artışa, işçilerin devamsızlığının azalmasına ve verimin artmasına yol açtığı, keza günlük normal iş süresi aşıldığı halde fazla çalışma ücreti ödenmemektedir. Ancak işçi sağlığı ve iş güvenliğinde olumsuzluklara, koordinasyon ve planlamada zorluklara neden olduğu göz ardı edilmemelidir. (Arıcı, 1992:87; Akyiğit, 2001:1391; Eyrenci, 2002:168)

1980’li yıllardan bu yana, işgücü piyasalarının “esnekleştirilmesi” ve iş hukukunda “katılığın yumuşatılması” üzerine pek çok söz söylenmiş, bir o kadar da tartışma yaşanmıştır. Esneklik savunucularının bir kısmına göre, iş yasalarının tamamına yakını gereksizdir. İşçinin, işveren ile kurduğu ilişkilerde korunması gerektiğine dayanan İş Hukuku düzeninin, giderek uluslar arası bir nitelik kazanan ekonomik yapı ile çeliştiği savunulmadır. İşverenler, teknolojik yeniliklerin, kalitenin ve verimliliğin uluslar arası düzeyde belirlendiği bir düzende işin örgütlenmesinin ve iş hukukunun yeniden, “esneklik” çerçevesinde yeniden örgütlenmesini savunmaktadır.

Sonuç

Toplumsal yaşamın kuralları, sanayileşme sürecine paralel olarak değişim gösterirken devlet, çalışma koşullarında ve ilişkilerinde bir anlamda “standartlaştırıcı” bir işlev yüklenmiştir. Sanayi devrimi teknolojisi, kurumları, yaşama biçimi, düşünce ve yönetim tarzıyla toplumu şekillendirmiştir. Sanayi devrimi uygarlığı, günlük yaşamı, makinelerin işleyişinin ritmine uydurarak uygu saatini, uyanma saatini, çalışma saatini, dinlenme ve eğlenme saatini kendi işleyiş mantığı içinde düzenlemiştir. İşe başlama ve bitiş saatleri önceden belirlenmiş, uzun mücadeleler sonucu kazanılan “sekiz saat işgücü” uygulaması yasal hale gelerek, çalışma yaşamında asgari bir düzen oluşturulmaya çalışılmıştır.

Günümüzde devlet, standartlaştıran kanun koyucu işlevinden kısmen geri çekilmekte, çalışma koşullarının uygulanması yönünde taraf iradelerine tanınan “serbestlik” alanını genişletmeyi hedeflemektedir. Bu durum, özellikle çalışma sürelerinin esnekleştirilmesinde kendisini açıkça göstermektedir.

Son yıllarda iş hukukunun dayandığı sosyal ve ekonomik temellerde, özellikle teknolojik ilerlemelere ve insan ihtiyaçlarındaki farklılaşmalara paralel olarak köklü değişiklikler meydana gelmiştir. Bu değişikliklerden birisi de “çalışma süresi” kavramındaki gelişmelerdir. Tek düze bir çalışma hayatı ve katı kurallarla sınırlanmış “çalışma süresi” kavramı, işyeri açısından, talep dalgalanmaları ve değişen ihtiyaçları karşılamadaki yetersizlikler göz önünde bulundurularak yeniden düzenlenmek istenmiştir.

Çalışma süresi kavramı ve yeni istihdam şekillerinde gözlenen gelişmeler, teknolojik yenilenme, yeni hayat tarzları ve çalışma davranışlarındaki yapısal değişiklikler ve bunun gibi pek çok faktör göz önünde bulundurulmuş ve 1475 sayılı İş Kanununun çalışma sürelerine ilişkin hükümleri, ekonomik ve teknolojik gelişmelerle oluşan günümüz çalışma hayatında yaşanan gelişmelere cevap veremez düzeyde “katı” olarak değerlendirilmiştir. Her şeyden önce, 1475 Sayılı İş Kanunun 61. maddesinde düzenlenen çalışma süresinin iş günlerine eşit olarak bölünme zorunluluğunun günümüz koşullarına uygun düşmeyeceği tespiti yapılmıştır. Bu tespitten yola çıkılarak oluşturulan 4857 sayılı İş Kanunu, hukukumuzda çalışılmayan sürelerin belirli bir zaman dilimi içinde telafi çalışmaları ile giderilmesini ve bu tür çalışmaların fazla çalışma kavramı dışında tutulması yönünde köklü değişikler getirmiştir.

Çalışma süreleri açısından 4857 sayılı İş Yasası ile getirilen “denkleştirme” uygulaması önemli bir değişiklik olarak öne çıkmaktadır. Bu düzenlemenin işçiye “serbest zaman” kullanma hakkı kazandırdığı savunulmaktadır. Yıllık izinle karıştırılmaması gereken bu serbest zamanın, işçinin sosyal ihtiyaçlarını daha rahat karşılaması için fırsat oluşturacağı iddia edilmektedir. Oysa bu düzenleme işverenlere büyük fırsatlar sunmaktadır. Artık işverenler, hiçbir işçiye fazla çalışma ücreti ödemekten kaçınabilecektir. Öyle ki yoğunlaşmış iş programına göre, çalışma sürelerini belirleyecek işçiyi ona göre çalıştıracak, işin az olduğu dönemlerde denkleştirme metoduyla işçiyi çalıştırmaktan kaçınabilecektir. Söz konusu çalışmanın “tarafların anlaşması” koşuluna bağlanmış olması, Türkiye’de yaşanan istihdam ve çalışma koşullarının niteliği açısından bir şey ifade etmemektedir.

Çalışma sürelerinde esneklik, işletmelerin çevresel değişimlere zamanında uyum sağlamalarına olanak sağlayabilir. Çalışanların sosyal hayatları günümüzde işletmelerin daha verimli olmasında önemli bir rol oynamaktadır. Çalışma sürelerinde gerçekleştirilen esneklik işletmeler için pek çok olumlu düzenleme getirirken, aynı tespiti işçiler açısından yapmak mümkün değildir. Şunu belirtmek gerekir ki, çalışma sürelerinde ve bir bütün alarak çalışma yaşamını düzenleyen İş Hukuku’nda esnekleşmeye gidilirken bir noktaya özellikle dikkat edilmelidir. İş Hukuku’nun temel ilkelerinden birisi olan, işçinin ekonomik olarak güçlü olan işveren karşısında korunma ilkesi daima göz önünde tutulmalı, ülkenin içinde bulunduğu ekonomik ve sosyal yapısı da dikkate alınarak bu konudaki sorunlar birbirinden bağımsız olarak değerlendirilmemelidir.

4857 sayılı İş Kanunu, Türk İş Hukuku’nun gelişimi açısından büyük bir değişimi ifade etmektedir. 1475 sayılı eski İş Kanunu ile kıyaslandığında son derece esnek olarak niteleyebileceğimiz yeni Yasa, özellikle çalışma süreleri açısından önemli düzenlemelerde bulunmuştur. Bu düzenlemelerin temelinde yatan ise, çalışma yaşamının esnekleştirilmesi ve esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaştırılması şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Çalışma sürelerinin esnekleştirilerek, işverenin, işin ve işyerinin ihtiyaçlarına göre yeniden düzenlenmesi noktasında, işçileri yeterince koruyucu hükümlerin yeni Yasa’da bulunduğunu söylemek son derece güçtür.

“Akit serbestisi” işçi ve işverenlerin ekonomik, sosyal ve sınıfsal özelliklerinden soyutlandığında bir anlam ifade etmez. Dolayısıyla özellikle işçilerin çalışma koşullarını ilgilendiren kararlarda “tarafların aralarında anlaşmaları” koşuluna bağlanan kararların büyük ölçüde işverenlerin istekleri şeklinde sonuçlanacağını tahmin etmek güç değildir. Dolayısıyla, İş Hukuku’nun özünü oluşturan “zayıf olan işçiyi, güçlü olan işverene karşı korumak” yaklaşımı, 4857 sayılı İş Kanunu ile büyük ölçüde yara almıştır.

10 Haziran 2003 tarihinde Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanunu’nun, dördüncü bölümünü oluşturan işin düzenlenmesinde çalışma süreleri ile ilgili olan maddelerde yapılan değişiklikler bu çalışma ile sınırlı ölçüde de olsa açıklanmaya çalışılmıştır. Görüldüğü üzere; eski 1475 Sayılı İş Kanunu neredeyse tamamen değiştirilmiştir. Yeni yasayla temel hizmet akdi biçimi olan “belirsiz süreli hizmet akdi” biçiminden büyük ölçüde vazgeçildiği, yeni hizmet akdi türlerinin ve yeni çalışma biçimlerinin “yasal olarak” düzenlendiği görülmektedir. Ayrıca, esnek çalışma modeli neredeyse temel model olarak kabul edilmiş, ara dinlenmelerde dahi bu model benimsenmiştir. Bütün bu düzenlemeler yeni yasanın temel omurgasını oluşturmaktadır. Kuşkusuz bir takım konularda eski yasaya nazaran işçi lehine düzenlemeler söz konusudur. Ancak bütün bu düzenlemeler karşısında; iyileştirmeye yönelik düzenlemelerin ne kadar anlam taşıyacağı kanunun uygulanması sürecinde ortaya çıkacaktır. Yeni yasanın hükümleri önümüzdeki dönemde; öğretide, yargı organlarında ve çalışma yaşamının tarafları arasında yoğun olarak tartışılacaktır.

KAYNAKÇA

- AMERICAN BAR ASSOCIATION (1999), Section of Labor and Employment Law, International Labor and Employment Laws, Ed.William L. KELLER, Vol.1, United States,.
- AMERICAN BAR ASSOCIATION (2000), Section of Labor and Employment Law, International Labor and Employment Laws, Ed.William L. KELLER, Supplement to Volume 1, United States.
- ARICI, Kadir (1992), Çalışma Sürelerinin Hukuki Gelişimi ve Yeterliliği Açısından 1475 Sayılı İş Kanunu’nda Çalışma Süreleri, Kamu İş Yayını, Ankara.
- AKYİĞİT, Ercan (2001)., İçtihatlı ve Uygulamalı İş Kanunu Şerhi, Seçkin, Ankara.
- AKYİĞİT, Ercan (2002)., İş Hukuku, Seçkin, Ankara.
- Münir EKONOMİ, Yargıtay’ın İş Hukukuna İlişkin 1998 Yılı Emsal Kararları, Kamu İş Yayını, Ankara, 2000.
- CENTEL, Tankut (1991), İş Yasaları, Beta Basın Yayım Dağıtım AŞ, İstanbul.
- CENTEL, Tankut (1992), Kısmi Çalışma, Kazancı Hukuk Yayınları, İstanbul.
- CENTEL, Tankut (1999) “Türkiye’de Esneklik”, TİSK İşveren Dergisi, C:38, Sayı: 3.
- CENTEL, Tankut (2002), “Türkiye’de Yeni İstihdam Türleri ile İş İlişkilerinin Esnekleştirilmesi”, “Çalışma Hayatında Çağa Uyum” Seminerleri içinde, TİSK yayınları, Abant.
- ÇELİK, Nuri (1996), İş Hukuku Dersleri, 13. Bası, Beta Basım-Yayım, İstanbul.
- DEMİRCİOĞLU, A. Murat ve CENTEL, Tankut (1999), İş Hukuku, 7. Bası, Beta Yayınevi, İstanbul.
- EKONOMİ, Münir (2002), “Türk İş Hukuku’nda Esnekleşme Gereği”, Çalışma Hayatında Çağa Uyum Seminerleri içinde, TİSK yayınları, Abant.
- EYRENCİ, Öner (1989), Uygulama ve İş Hukuku Açısından Kısmi Süreli Çalışmalar, Mozaik Yayıncılık, İstanbul.
- EYRENCİ, Öner (1993), “İş Sürelerinin Esnekleştirilmesi ve Türk İş Hukuku", Münir Ekonomi'ye 60. Yaş Günü Armağanı, Kamu İş, Ankara, s.227-242.
- EYRENCİ, Öner (2002), “Türkiye’de Çalışma Sürelerinin Esnekleştirilmesi”, Çalışma Hayatında Çağa Uyum Seminerleri içinde, TİSK yayınları, Abant.
- EYRENCİ, Öner (2003), “4857 Sayılı İş Kanunu”, TİSK İşveren Dergisi, Temmuz 2003.
- GEREK, Nüvit (1990), “Kısmi Süreli Çalışmaların Bireysel İş Hukukumuzda Yarattığı Sorunlar”, TÜHİS, Cilt:VII.
- GÜNAY, Cevdet İlhan (2001), Şerhli İş Kanunu, Genişletilmiş 2. Baskı, C.1, C2, C. 3, Yetkin, Ankara.
- GÜZEL, Ali (2000) “İş Hukukunda Yeniden Yapılanma Süreci ve İşin Düzenlenmesi Konusunda Esneklik”, Kamu-İş, Cilt:5, Sayı: 3.
- GÜLMEZ, Mesut (1990), “Ellinci yılında İş Yasası Üzerine Bazı Notlar”, Amme İdaresi Dergisi, C.19, S.2, Ağustos 1990, s. 3-8.
- KUTAL, Metin (1995), "Türk İş Hukukunda Esnek Çalışma Konusunda Karşılaşılan Bazı Sorunlar", Petrol İş Dergisi.
- KUTAL, Metin (1997) “İstihdam Politikasının Bir Aracı: Kısa Süreli Çalıştırma”, Mercek Dergisi, yıl: 2, S: 6.
- NARMANLIOĞLU, Ünal (2001), İş Hukuku-I, Bireysel İş Hukuku, Dokuz Eylül Üniversitesi Yayını, İzmir.
- ÖZVERİ, Murat (1997), “İş Hukukunun Esnekleştirilmesi”, İktisat Dergisi, Sayı: 370-371, İstanbul.
- ÖZVERİ, Murat (1995), “Çalışma Mevzuatı ve Esnekleştirme”, Petrol-İş 95-96 Yıllığı, İstanbul.
- ŞENER Esat, Tüm Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararları, 2. Baskı, Seçkin, 2000, Ankara.
- TUNÇOMAĞ, Kenan- CENTEL, Tankut, (1999) İş Hukukunun Esasları, 2. baskı, Beta Yayınları, 1999, İstanbul.
- ULUCAN, Devrim (2002), "AB Ülkelerinde Esnek Çalışma ve İş Kanunu Taslağında Yer Alan Esnek Çalışma Düzenlemeleri", Çalışma Hayatımızda Yeni Dönem (Seminer Notları) içinde, Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayi İşverenleri Sendikası Yayını.
- YAVUZ, Arif (1999), Çalışma Süresi Esnekliği ve Türleri, Mercek Dergisi, sayı: 15, Temmuz 1999.
- YAVUZ, Arif (2003), Çalışma Sürelerinin Esnekliği ve Esnek Zaman Modeli, http://www.cmis.org.tr/dergi/2makale.htm, (indirilme tarihi: 27.12.2003)
- KANUNLAR KÜLLİYATI FİHRİSTİ (1989) Başbakanlık Mevzuatı Geliştirme ve Yayın Genel Müdürlüğü, Ankara.
- MESS, Çalışma Sürelerinde Esneklik-Geleceğe Açılım, MESS yayın no: 378, İstanbul, 2002.
- TEZ-KOOP-İŞ (2003), 4857 Sayılı İş Kanunu, Türkiye Ticaret, Kooperatif, Eğitim, Büro ve Güzel Sanatlar İşçileri Sendikası Yayını, Ankara.
- TİSK, “Yeni İş Kanunu Ne Getiriyor?” Semineri, TİSK yayınları, Yayın no: 235, Ağustos 2003.
- Petrol İş 1997-1999 Yıllığı, Petrol-iş Yayınları, 1999.
- TÜRK-İŞ, Esnek Çalışma, Petrol İş 1997-1999 Yıllığı, 1999, Ankara.